Bài viết này đề cập đến việc nhân sự và quản lý sẽ tiếp tục thay đổi như thế nào cũng như 10 xu hướng hàng đầu sẽ nổi bật vào năm 2023
Từ năm 2020 đến năm 2021, nghiên cứu của chúng tôi nhận thấy rằng số nhân viên tự tin vào tương lai của tổ chức đã giảm 17% - từ 81 . Con số này hiện là 45% .
Nguồn. Nghiên cứu của EngageRocket
Chúng tôi cũng nhận thấy nền kinh tế làm việc từ xa và hợp đồng biểu diễn đang phát triển nhanh chóng khi các tổ chức tìm kiếm nhân tài bên ngoài biên giới địa phương của họ
Không có gì đáng ngạc nhiên khi nhiều người sử dụng lao động không quan tâm đến việc áp dụng các phương pháp làm việc linh hoạt, dẫn đến việc mọi người cảm thấy không vui và không hài lòng trong công việc. Điều này cuối cùng đã dẫn đến hiện tượng mà chúng ta gọi là Sự từ chức vĩ đại
Ngày nay, chúng ta đang phải đối mặt với những thách thức mới ảnh hưởng đến lực lượng lao động - từ 'Bỏ việc trong im lặng' [hoặc một số người sẽ nói, 'Bắn trong im lặng'] đến sa thải nhanh chóng bởi các công ty lớn trên toàn cầu trong nỗ lực duy trì hoạt động kinh doanh của họ
💡 Nhận danh sách tuyển chọn các dự đoán tốt nhất về năm 2023 từ những người giỏi nhất thế giới. Giới thiệu các báo cáo, hướng dẫn và suy nghĩ của các nhà lãnh đạo nổi tiếng trong ngành như Gartner, BCG, Deloitte, The Economist, v.v.
Mục lục
Để hiểu làm thế nào chúng ta có được vị trí như ngày hôm nay, hãy xem các xu hướng nổi lên vào năm 2022 và tương lai công việc sẽ phát triển như thế nào vào năm 2023
Xu hướng nơi làm việc được quan sát vào năm 2022
1. 'Cách làm việc mới' đã trở thành mặc định được yêu cầu
Hầu hết các tổ chức không thực sự hiểu điều gì khiến mọi người muốn ở lại hay rời đi. Họ có xu hướng lấy lương và phúc lợi làm kim chỉ nam để giữ chân nhân viên
Kết quả?
Quyết định vội vàng quay lại con đường cũ
Quy định bắt buộc phải trở lại văn phòng
Những chính sách khiến người dân thở dài, tìm việc mới trong giờ làm việc
Mặt khác, chúng tôi thấy một số công ty cố gắng chấp nhận rằng thế giới đã thay đổi. Ví dụ: chính sách làm việc từ mọi nơi của AirBNB phù hợp với thương hiệu của họ và kỳ vọng của nhân viên
Các nhà tuyển dụng đang chuẩn bị cho năm 2023 nên lưu ý những yếu tố thúc đẩy nhân viên ở lại - đặc biệt là tại nơi làm việc của chính họ
2. Các tổ chức thực hiện các biện pháp quyết liệt để duy trì sự bất ổn kinh tế
Vào thời điểm bài đăng này được xuất bản, ít nhất 3 công ty FAANG đã sa thải nhân viên và kế hoạch sa thải 2 công ty còn lại đã bị rò rỉ ra công chúng.
Facebook [hay đúng hơn là Meta] đã sa thải hơn 11.000 nhân viên của mình. Netflix đã có vào giữa năm 2022. Apple đã từ bỏ các nhà tuyển dụng của mình khi họ giảm tốc độ tuyển dụng. Amazon đang trong giai đoạn sa thải và Google bị đồn sa thải hàng nghìn nhân viên
Twitter là một công ty khác đang gây ra sự thất bại với việc sa thải nhân viên. Các công ty khởi nghiệp kỳ lân có trụ sở tại châu Á như Gojek và Shopee cũng đã sa thải một phần lớn lực lượng lao động của mình. Điều này thậm chí còn chưa tính đến các công ty phi công nghệ
Danh sách chồng chất các công ty công nghệ bị sa thải trong năm 2022
Nguồn. Nhà tư bản thị giác
Chuyện gì đã xảy ra?
Sự phục hồi kinh tế được dự báo chưa bao giờ thành hiện thực. Các công ty đánh giá quá cao ý định chi tiêu và sức mạnh của người dân sau đại dịch. Chiến tranh và xung đột đang diễn ra trên toàn thế giới đã gây thiệt hại lớn về kinh tế trên quy mô toàn cầu
Chúng tôi vẫn sẽ thấy hậu quả của những quyết định này khi bước vào năm 2023, vì chúng tôi thấy cả người sử dụng lao động và người lao động đều thận trọng hơn về cơ hội tuyển dụng.
3. Cuộc chiến nhân tài nhanh chóng trở thành trò chơi có tổng bằng 0
Tình trạng thiếu lao động ở nhiều quốc gia là tâm điểm trong suốt năm 2022
Nếu đặt số liệu thống kê sang một bên, chỉ có một số công ty được biết đến rộng rãi là nhà tuyển dụng hàng đầu trong khu vực. Những người xin việc có xu hướng đổ xô đến những công ty đáng mơ ước này với hy vọng có được những vai trò hấp dẫn hơn
Một mặt, chúng ta có những công ty “hấp dẫn” thu hút hàng nghìn nhân tài mỗi năm. Mặt khác, chúng tôi có những công ty đang phải vật lộn để tìm được một vị trí trong nhiều tháng.
Điều này dẫn đến một trò chơi có tổng bằng 0 “người thắng được tất cả” do nguồn tài năng sẵn có hạn chế trong thời gian ngắn
Cuộc chiến nhân tài khốc liệt không kém trò kéo co của Squid Game
4. Sự 'phân cấp' nhân sự đòi hỏi nhà quản lý phải đẩy mạnh
'Phân quyền' nghe có vẻ là một từ lớn lao, nhưng nó đơn giản có nghĩa là nhân sự không còn có thể là con mắt toàn diện cho mọi việc
Trước đây, HR sẽ là người có quyền truy cập vào tất cả dữ liệu về mức độ gắn kết, hiệu suất và sự tiến triển của nhân viên. Nếu người quản lý muốn thực hiện một số hành động nhất định cho một trong các thành viên trong nhóm của họ, họ sẽ liên hệ với bộ phận nhân sự.
Tuy nhiên, khi công việc từ xa và kết hợp trở nên phổ biến, bộ phận nhân sự có thể bị loại quá xa khỏi các hoạt động hàng ngày để đưa ra những lời khuyên thiết thực.
Đây là tin vui cho cả nhân sự và nhà quản lý. Điều đó có nghĩa là bộ phận nhân sự có thể tập trung hơn vào việc thực hiện các chiến lược giữ chân nhân sự, nâng cao hiệu quả hoạt động và tham gia nhiều hơn vào tăng trưởng kinh doanh. Các nhà quản lý cũng có nhiều quyền tự chủ hơn và cần phải thực hành nhiều hơn với nhóm của mình
Điều này không có nghĩa là bộ phận nhân sự nên [hoặc có thể] chuyển giao nhiệm vụ của mình cho người quản lý. Ngược lại, họ nên tìm ra nhiều cách hơn để trao quyền cho người quản lý để hỗ trợ nhóm của mình tốt hơn
5. Tập trung vào phân tích nhân viên thay thế trực giác trong việc ra quyết định
Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngày nay dự kiến sẽ dựa trên dữ liệu và sử dụng dữ liệu làm nguồn đầu vào quan trọng khi đưa ra quyết định
83% các nhà lãnh đạo muốn tổ chức của họ [và chính họ] hoạt động dựa trên dữ liệu nhiều hơn
Ngày xưa, điều này có nghĩa là đưa ra các quyết định tài chính khôn ngoan hơn, thiết lập ngân sách tiếp thị tốt hơn hoặc cải thiện hoạt động bán hàng.
Nhưng chúng tôi cũng đang thấy tác động của tư duy này đối với việc đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến chính sách tại nơi làm việc
Thay vì dựa vào xu hướng, tin đồn và bắt chước xu hướng, ngày càng nhiều nhà lãnh đạo nhận thấy giá trị của việc thực hiện hành động dựa trên phản hồi của nhân viên.
Đây là một bước tiến tuyệt vời hướng tới hướng đi đúng đắn vì có thể đạt được rất nhiều điều khi các nhà lãnh đạo lắng nghe từ bên trong chứ không phải bên ngoài.
---
Bây giờ chúng ta đã tổng hợp tất cả các xu hướng nhân sự nổi bật vào năm 2022, hãy cùng tìm hiểu xem tương lai công việc sẽ như thế nào vào năm 2023
Nhìn về phía trước. 10 xu hướng nơi làm việc chính sẽ nổi bật vào năm 2023
1. Các tổ chức thực hiện cách tiếp cận thận trọng hơn trong tuyển dụng và tuyển dụng
Với tất cả các đợt sa thải sẽ diễn ra vào cuối năm 2022, các tổ chức thuộc mọi quy mô hiện đang tận dụng tối đa năng lực để mở rộng quy mô. Báo cáo của LinkedIn vào tháng 10 năm 2022 xác nhận điều này - việc tuyển dụng đang chững lại sau mức cao lịch sử
Tỷ lệ tuyển dụng giảm diễn ra trên toàn cầu
Nguồn. LinkedIn
Với việc tuyển dụng ngày càng được ưu tiên thấp hơn, điều này chuyển trọng tâm sang việc duy trì chiến lược cho nhiều tổ chức
Điều đó có nghĩa là gì?
Điều đó có nghĩa là cố gắng đạt được nhiều hơn với ít nguồn lực hơn - mà không làm kiệt sức nhân viên hiện tại. Hợp lý hóa hoạt động, cắt giảm ngân sách tăng cao và tự động hóa một số nhiệm vụ nhất định là mục tiêu của nhiều doanh nghiệp
Một yếu tố khác cần tính đến là mức độ tinh thần và hạnh phúc của nhân viên. Đồng nghiệp rời đi và ít vai trò còn trống hơn đồng nghĩa với việc tăng khối lượng công việc và gánh nặng cho những người ở lại
Các nhà tuyển dụng cần lưu ý đến thực tế này và có cách tiếp cận chủ động trước khi nó khiến những người có thành tích cao phải bỏ cuộc.
Khuyến nghị của chúng tôi
Người quản lý cần được đào tạo về cách phát hiện và giảm thiểu các dấu hiệu kiệt sức. Vì các nhà quản lý ở gần cơ sở hơn nên họ sẽ ở vị trí tốt nhất để phát hiện sớm các dấu hiệu kiệt sức của nhân viên. Được trang bị thông tin cá nhân về các thành viên trong nhóm của mình, người quản lý cũng có kiến thức về cách hỗ trợ nhân viên. Cân nhắc việc nhận phản hồi từ người quản lý về những nguồn lực hoặc sự hỗ trợ mà họ cần để giải quyết các vấn đề kiệt sức tiềm ẩn
Vạch ra những kỹ năng mà doanh nghiệp bạn cần và những kỹ năng mà nhân viên của bạn có. Với ít người có khả năng làm nhiều việc hơn trước, chắc chắn sẽ có một số thỏa hiệp. Nếu lực lượng lao động của bạn bị ảnh hưởng bởi khối lượng công việc tăng lên, các nỗ lực hợp lý hóa sẽ nằm trong danh sách ưu tiên của bạn
Cung cấp các cơ hội đào tạo và nâng cao kỹ năng xung quanh việc thiết kế lại quy trình và tự động hóa. Để duy trì hoặc thậm chí tăng mức năng suất với ít nguồn lực hơn, các tổ chức cần xem xét lại quy trình của mình và tìm cách tối ưu hóa chúng. Tự động hóa có thể giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và tập trung vào công việc tạo ra nhiều giá trị hơn. Bằng cách đó, họ ít bị gánh nặng hơn do khối lượng công việc tăng lên và ít bị kiệt sức hơn
Xây dựng văn hóa công nhận. Cho nhân viên thấy rằng họ được đánh giá cao vì những đóng góp của họ cho tổ chức sẽ giúp thúc đẩy và nâng cao tinh thần của nhân viên. Ngày nay, có rất nhiều nền tảng được thiết kế để hỗ trợ việc nhận dạng. Dưới đây là danh sách nền tảng nhận dạng nhân viên bạn có thể xem xét.
2. Tuần làm việc bốn ngày có thể là 'bình thường mới'
Khái niệm tuần làm việc 4 ngày từng là điều mới lạ đối với hầu hết chúng ta. Nó chỉ có vẻ quá tốt để trở thành sự thật
Những lợi ích đã được báo cáo tốt cả về phía người sử dụng lao động và người lao động. Mặc dù mặt tích cực là khá rõ ràng về phía nhân viên [ai lại không muốn có thêm một ngày cuối tuần?. ], cũng có những lợi ích đáng ngạc nhiên về số lượng doanh nghiệp
Công ty LDLC của Pháp đã chứng kiến doanh thu tăng 40% sau khi triển khai chế độ làm việc 4 ngày trong tuần
Được rồi, tất cả chúng ta [có lẽ là cả CEO và ông trùm kinh doanh] đều muốn có thêm một ngày nghỉ. Nhưng làm thế nào nó hoạt động?
Phải chăng điều đó có nghĩa là 40 giờ làm việc chỉ được nhồi nhét vào con số 32?
Còn các chức năng hướng tới khách hàng thì sao?
Họ có nên không trả lời các thắc mắc của khách hàng trong ngày nghỉ bổ sung không?
Hình ảnh này thể hiện rõ nhất tình thế tiến thoái lưỡng nan mà nhiều nhà lãnh đạo gặp phải khi nghĩ đến việc thực hiện tuần làm việc 4 ngày.
Cân nhắc những ưu và nhược điểm của tuần làm việc bốn ngày
Nguồn. Vận tốc toàn cầu
Hiện nay, nhiều công ty đã bắt đầu áp dụng tuần làm việc 4 ngày. Một số người thành công, nhưng một số lại phải vật lộn để sắp xếp thời gian biểu bận rộn của mình chỉ trong bốn ngày.
Điểm chung của những người thành công là sự thay đổi trong tư duy - chủ yếu là sự tin tưởng và hợp lý hóa khối lượng công việc
Điều đó có nghĩa là cho nhân viên thêm ngày nghỉ cần thiết mà không phải lo lắng liệu họ có 'đóng góp nhiều hơn' hay không. Khi mọi người cảm thấy được lắng nghe, được công nhận và được khen thưởng, chúng ta đương nhiên muốn đóng góp nhiều hơn.
Chúng ta cũng nên tránh mong đợi mọi người làm được nhiều việc hơn trong thời gian ngắn hơn. Đúng hơn là tập trung nỗ lực vào những thứ mang lại giá trị cho doanh nghiệp. Đây là một thông lệ kinh doanh tốt bất kể bốn hay năm ngày làm việc. Tuần làm việc bốn ngày chỉ đơn giản là thúc đẩy các doanh nghiệp đánh giá tốt hơn những gì họ nên dành thời gian cho
Mặc dù mô hình tuần làm việc 4 ngày có thể không phù hợp với tất cả các công ty [ít nhất là ở thời điểm hiện tại] nhưng đây vẫn là một lựa chọn đáng để khám phá. Đối với những người ít nhất muốn dùng thử, hãy xem các đề xuất của chúng tôi bên dưới
Khuyến nghị của chúng tôi
Yêu cầu các nhóm đánh giá và ưu tiên các động lực kinh doanh chính. Người quản lý nhóm và trưởng bộ phận nên thảo luận với các thành viên trong nhóm của họ và đưa ra quyết định về cách họ có thể sắp xếp hợp lý khối lượng công việc để phù hợp với tuần làm việc ngắn hơn. Quyết định phải được hướng dẫn bởi những dự án/nhiệm vụ nào mang lại giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp. Giao cho người quản lý trách nhiệm đưa ra các mục tiêu và kế hoạch hành động để biến tuần làm việc bốn ngày trở nên khả thi đối với các nhóm tương ứng của họ
Thiết lập các giao thức cho các chức năng giao tiếp với khách hàng. Thực tiễn chia sẻ công việc đã được triển khai rộng rãi từ rất lâu và thực tiễn này có thể được triển khai để phù hợp với thực tiễn tuần làm việc bốn ngày. Ví dụ: một đợt nhân viên có thể làm việc từ thứ Hai đến thứ Năm và đợt còn lại từ thứ Ba đến thứ Sáu. Nếu chi phí hoặc nhân lực là một vấn đề, hãy xem xét việc tự động hóa các phần của công việc nếu có thể
Bắt đầu bằng một thử nghiệm và đặt kỳ vọng rõ ràng. Giống như tất cả các quyết định kinh doanh quan trọng, bạn có thể cân nhắc bắt đầu bằng một dự án thí điểm - ý tưởng ở đây là kiểm tra tính khả thi của tuần làm việc bốn ngày. Đảm bảo truyền đạt cho nhân viên những gì sự thay đổi đòi hỏi. Xếp tầng các mục tiêu và kỳ vọng luôn là một phương pháp hay và thậm chí còn quan trọng hơn để thực hiện trong bối cảnh này
3. Im lặng bỏ cuộc biến thành 'im lặng bất an'
Trước đó vào năm 2022, thuật ngữ im lặng bỏ cuộc đã lan rộng như cháy rừng vì nó mô tả tình huống mà nhiều người đã trải qua [nhưng có thể không nhận ra]
Với tin tức về việc sa thải gần đây, chúng ta đang thấy tâm lý này chuyển thành cảm giác bất an trong công việc - cảm giác mà chúng ta có thể mô tả là 'sự bất an thầm lặng'. Điều này có thể sẽ vẫn nổi bật cho đến năm 2023
Cảm giác bất an về công việc lại gia tăng vào năm 2022
Nguồn. Gallup
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng cảm giác bất an về sự ổn định trong công việc có tác động tiêu cực đến hạnh phúc và năng suất. Nó ảnh hưởng đến ý thức về bản sắc, kết nối xã hội, sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần của nhân viên
Điều có thể xảy ra là động lực bị giảm sút và xu hướng rời bỏ công việc cũng như vai trò của họ, tương tự như hiện tượng lặng lẽ bỏ cuộc.
Sự khác biệt với 'sự bất an thầm lặng' là mọi người có thể sẽ buộc mình phải làm việc và làm việc hiệu quả để không bị mất việc. Điều này có thể dẫn đến cảm giác bị cô lập và kiệt sức
Những quan điểm như vậy sẽ phản tác dụng khi người sử dụng lao động đang gặp khó khăn trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp. Giảm thiểu rủi ro khiến những nhân viên thiếu gắn kết cảm thấy 'sự bất an thầm lặng' là điều quan trọng để các tổ chức phát triển mạnh mẽ
Khuyến nghị của chúng tôi
Truyền đạt tầm nhìn và kế hoạch một cách minh bạch. Khi nhân viên không biết tại sao họ lại làm những việc nhất định, họ sẽ tách mình ra khỏi tổ chức. Nếu tầm nhìn của công ty được truyền đạt theo cách cho phép nhân viên hiểu công việc của họ phục vụ mục đích lớn hơn như thế nào, họ sẽ có động lực và động lực hơn.
Hiểu nguyên nhân gây ra sự bất an [và có thể là sự thiếu gắn kết] ở những người khác nhau. Thay vì dựa vào suy đoán, tốt hơn là nên lắng nghe trực tiếp từ nhân viên. Hầu hết các cá nhân sẽ có những lý do khác nhau để không gắn bó hoặc lo sợ cho sự ổn định trong công việc của họ. Nhận phản hồi của nhân viên thông qua khảo sát bí mật, 1. Những cuộc trò chuyện đầu tiên với người quản lý hoặc thảo luận nhóm sẽ là một khởi đầu tốt
Trao quyền cho người quản lý để phát hiện các dấu hiệu sớm. Người quản lý là người gần gũi nhất với hoạt động hàng ngày của nhân viên. Họ có thể giúp giải quyết mọi vấn đề tiềm ẩn từ trong trứng nước trước khi chúng xảy ra. Một số dấu hiệu chính bạn nên chú ý. giảm mức độ động lực, thiếu tham gia vào các hoạt động nhóm, giảm giao tiếp giữa các đồng nghiệp, tăng tỷ lệ vắng mặt và giảm năng suất hoặc chất lượng công việc. Hãy cân nhắc việc thuê một huấn luyện viên chuyên nghiệp có thể giúp các nhà quản lý xác định các tín hiệu bằng lời nói và phi ngôn ngữ để giải quyết những dấu hiệu này
4. Nguồn cung việc làm từ xa bắt đầu giảm dần mặc dù nhu cầu ngày càng tăng
Các nghiên cứu cho thấy rằng các bài đăng việc làm từ xa của Hoa Kỳ trên LinkedIn đã tiếp cận 20% tổng số việc làm ở Hoa Kỳ vào tháng 2 năm 2022 - tuy nhiên chúng đã thu hút hơn 50% tổng số đơn đăng ký
Đến tháng 9, số bài đăng về việc làm từ xa giảm xuống còn 14% tổng số bài đăng, nhưng lại nhận được 52% tổng số đơn đăng ký ở Hoa Kỳ
Điều này cho thấy nhân viên mặc định yêu cầu địa điểm làm việc linh hoạt nhưng người sử dụng lao động lại do dự khi cho phép họ.
Nó dẫn chúng ta đến câu hỏi. Tại sao?
Có gì đáng sợ khi cho phép làm việc từ xa, mặc dù thực tế là chúng ta đã trải qua điều đó ít nhất 2 năm, nếu không muốn nói là hơn?
Người ta đã nói rất nhiều về những khó khăn của việc quản lý từ xa. Sự kết nối và cộng tác giữa các đồng nghiệp thường xuyên được đề cập như những thách thức chính trong công việc từ xa và kết hợp
Đây là sự thật. nhiều tổ chức chưa được chuẩn bị để đối mặt với những thách thức này. Và có lẽ họ không muốn trở thành
Ngày nay, có rất nhiều công cụ và tài nguyên hỗ trợ làm việc cộng tác từ xa - vì vậy chúng tôi biết việc hỗ trợ không phải là vấn đề ở đây
Vấn đề có thể nằm ở khả năng chống lại sự thay đổi. Nghiên cứu của Microsoft cho thấy 85% các nhà lãnh đạo cho biết việc chuyển sang làm việc kết hợp khiến việc tin tưởng rằng nhân viên đang làm việc hiệu quả trở nên khó khăn hơn
Sự phản kháng này có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức khác nhau. Có lẽ đó là về việc có được sự tin tưởng trong tư duy. Có lẽ đó là việc học lại ý nghĩa của việc trở thành một người quản lý giỏi và một nhà lãnh đạo giỏi
Tuy nhiên, dữ liệu đã chỉ ra rằng mọi người đang yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt. Để thuê và giữ chân những người giỏi nhất, các công ty cần chuyển đổi cách tiếp cận sang làm việc từ xa và kết hợp
Khuyến nghị của chúng tôi
Tìm các lĩnh vực hoạt động cho phép làm việc từ xa. Cho phép linh hoạt sẽ giúp doanh nghiệp có chỗ đứng vững chắc hơn trong cuộc chiến giành nhân tài. Nếu không thể cho phép làm việc hoàn toàn từ xa, thì người sử dụng lao động có thể bắt đầu bằng cách tạo cơ hội cho một phần công việc của nhân viên được thực hiện từ xa. Các nhóm có thể được trao quyền tự chủ để quyết định cách họ muốn sắp xếp việc này trong nội bộ mình
Thiết lập các nguyên tắc và chính sách cho phép làm việc từ xa. Thông thường, chúng ta cần nuôi dưỡng một môi trường nơi niềm tin có thể phát triển. Khía cạnh quan trọng nhất của sự tin tưởng trong bối cảnh này là biết rằng công việc vẫn được hoàn thành ngay cả khi không thể nhìn thấy người đó. Có khuôn khổ trách nhiệm giải trình rõ ràng cho tất cả nhân viên - từ xa, tại chỗ hoặc kết hợp - giúp mọi người dễ dàng tin tưởng lẫn nhau
Trang bị cho người lãnh đạo và quản lý. Như đã đề cập trước đó, các nhà lãnh đạo và quản lý cần tìm hiểu lại những gì cần thiết để thực hiện quản lý từ xa ngay. Việc nuôi dưỡng kết nối và cộng tác đòi hỏi một cách tiếp cận khác trong môi trường từ xa - vì có nguy cơ xảy ra thông tin sai lệch cao hơn. Các giải pháp như công cụ hỗ trợ con người của EngageRocket được phát triển để giúp các nhà lãnh đạo và quản lý vượt qua những thách thức của việc quản lý từ xa
5. Cơ hội nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng sẽ là ưu tiên hàng đầu của nhân viên
Với cảm giác bất ổn trong công việc đang rình rập, nhiều nhân viên sẽ cố gắng chuyển sự tập trung vào bên trong
Thay vì tích cực theo đuổi các cơ hội ở nơi khác, nhân viên sẽ tập trung lại vào cách họ có thể tối đa hóa việc nâng cao kỹ năng và phát triển nghề nghiệp ở công ty hiện tại một cách tốt nhất.
Báo cáo Xu hướng nhân tài toàn cầu năm 2022 của LinkedIn cho thấy rằng nâng cao kỹ năng và cơ hội phát triển tại công ty hiện tại của họ là hai trong số những ưu tiên hàng đầu đối với người lao động ngày nay.
Sự dịch chuyển nghề nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành và ý định ở lại công ty hiện tại
Nguồn. LinkedIn
Kết hợp với thực tế là việc tuyển dụng đang chững lại, điều này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các nhà tuyển dụng có thể tìm cách giữ chân và thu hút lực lượng lao động hiện tại của họ
Tin tuyệt vời là nó phù hợp với cả nhu cầu của người sử dụng lao động và sự mong đợi của nhân viên.
Các tổ chức đang chuẩn bị cho năm tới nên chú ý đến cách họ có thể ưu tiên việc di chuyển nội bộ hơn là tuyển dụng bên ngoài
Khuyến nghị của chúng tôi
Bắt đầu hoặc thử nghiệm các chương trình đào tạo và huấn luyện được cá nhân hóa. Ngày nay, có rất nhiều công ty tư vấn và nền tảng cung cấp các dịch vụ và nền tảng được cá nhân hóa. Chạy một dự án thí điểm sẽ giúp nhân viên tìm ra những kỹ năng có thể có giá trị trong các nhóm khác của họ.
Biến việc đăng ký thường xuyên và đánh giá hiệu suất thành thói quen. Người quản lý cần có trách nhiệm theo dõi sức khỏe, năng suất và hiệu suất của các thành viên trong nhóm. Để bắt đầu, việc đánh giá thường xuyên [e. g. , hàng quý] với nhân viên về sự phát triển nghề nghiệp cần phải là hoạt động quản lý thực tế. Cả nhân viên và người quản lý cũng sẽ được hưởng lợi từ việc tổ chức thường xuyên hơn. 1 lần đăng ký, với nhịp hai tuần một lần hoặc hàng tháng
6. Nguồn cung lao động tiếp tục thiếu hụt do dân số già đi và các quốc gia thắt chặt chính sách tuyển dụng người nước ngoài
Tỷ lệ người Mỹ trong độ tuổi lao động có việc làm hoặc đang tìm việc giảm từ 63. 4% đến 60. 2% trong thời kỳ đỉnh điểm của đại dịch COVID-19
Trong khi con số đó đã phục hồi phần nào lên 62. 4%, triển vọng dài hạn là sẽ tiếp tục giảm
U. S. Trên thực tế, sự tham gia lực lượng lao động đã giảm đều đặn trong hơn hai thập kỷ kể từ khi đạt đỉnh 67. 3% vào năm 2000
Giảm số lượng dân số trong độ tuổi lao động ở các quốc gia
Nguồn. SP toàn cầu
Dữ liệu gần đây nhất cho thấy có 10. 7 triệu việc làm mới ở U. S và 1. 7 công việc có sẵn cho mọi người lao động thất nghiệp.
Đây không chỉ là mối lo ngại ở Mỹ. S. — hiện tại có hơn 6 triệu cơ hội việc làm ở Châu Âu, 470.900 . vacancies in Australia, and over 1 million openings in Canada.
Các quốc gia ở Châu Á cũng đang vật lộn với tình trạng thiếu lao động, với hàng triệu nhân viên nghỉ việc để tìm kiếm việc làm .
Chúng tôi đang thấy một xu hướng ở đây - giảm tuyển dụng, thiếu lao động và mọi người đang tìm kiếm cơ hội trong tổ chức của chính họ. Tất cả đều là những dấu hiệu rõ ràng rằng đã đến lúc các tổ chức nên tập trung vào các chiến lược giữ chân tốt hơn [chứ không chỉ là những lời nói suông]. ]
Khuyến nghị của chúng tôi
Phân tích nguyên nhân gây hao hụt. Tôi hẳn đã nhấn mạnh điều này hơn mười lần trong bài viết này, nhưng không có chiến lược nào tốt hơn là tập trung vào việc giữ chân khách hàng. Nói như vậy, sự hao mòn là một phần của cuộc sống nghề nghiệp của chúng ta. Những gì nhân sự và lãnh đạo có thể làm là phân tích nguyên nhân để giảm thiểu sự hao hụt đáng tiếc [e. g. người có thành tích cao từ chức]. Điều này giúp bạn tập trung và cải thiện những điểm yếu đang khiến mọi người rời bỏ
Xem xét các hợp đồng bán thời gian và tự do. Tuyển dụng chậm và nguồn cung lao động thấp không có nghĩa là có ít việc làm hơn cho nhân viên hiện tại. Để giúp giảm bớt gánh nặng và giảm rủi ro kiệt sức, hãy giúp người quản lý và nhân viên thuê công việc bên ngoài dễ dàng hơn. Bạn nên xem lại các chính sách của mình và xem bạn có thể hợp lý hóa quy trình ở đâu
Xem xét các chính sách về sự đa dạng và hòa nhập. Trong thời điểm nguồn cung lao động thấp, bạn sẽ không muốn xa lánh những ứng viên tiềm năng tốt. Xác định các lĩnh vực cần cải thiện trong chính sách DEI của bạn, để bạn có thể tiếp cận được nhiều đối tượng hơn, chẳng hạn như nhân viên lớn tuổi và các nhóm thiểu số
7. Tiêu chuẩn cao hơn cho nơi làm việc tốt hơn
Đại dịch không chỉ thay đổi cách chúng ta làm việc
Nó cũng thay đổi cách chúng ta nghĩ về công việc
"Tại sao tôi phải quay lại văn phòng ba lần một tuần? Tôi làm việc từ xa rất tốt"
"Tại sao sếp không cho phép tôi làm việc ở nhà? Điều đó giúp tôi dành nhiều thời gian hơn cho con mình"
Đây là một số suy nghĩ phổ biến của mọi người ngày nay
Trước đây chúng không xảy ra với hầu hết nhân viên, nhưng bây giờ mọi người khác mà bạn gặp đều có thể có những suy nghĩ này.
Ảnh hưởng của đại dịch đến tư duy của nhân viên
Nguồn. Gartner
Chúng tôi buộc phải di chuyển nhanh chóng trong những ngày đầu
Đến với các chính sách y tế, học tập và phát triển ảo, hội nhập từ xa
Hiện nay?
Khi đối mặt với những thách thức từ xa hoặc làm việc kết hợp, phản ứng tiêu chuẩn là
Ồ, hãy đưa mọi người trở lại văn phòng
Điều chúng ta có thể bỏ qua là mặc dù nhu cầu của công việc vẫn như cũ nhưng những người thực hiện công việc hiện có những quan điểm khác nhau. Những gì có thể đủ tốt vào thời đó thậm chí có thể không ngang tầm với ngày nay
Những kỳ vọng mới được hình thành này đặt nhà tuyển dụng vào thử thách. chúng ta có thể thay đổi theo thời gian đến mức nào?
Khuyến nghị của chúng tôi
Nhận phản hồi về những gì nhân viên cảm thấy và cần. Những nhân viên gắn kết và hài lòng có nhiều khả năng có trải nghiệm tích cực hơn, dẫn đến năng suất và đóng góp cao hơn. Nhận phản hồi về cách cải thiện hơn nữa nơi làm việc để phù hợp với mong đợi của họ. Đặt những câu hỏi phù hợp sẽ giúp bạn có được những hiểu biết sâu sắc và kiến thức mà trước đây bạn có thể chưa từng nghĩ đến
Tập trung cao hơn vào hệ thống phúc lợi, sức khỏe tâm thần và hỗ trợ. Đối với nhân viên, việc biết rằng tổ chức nơi họ làm việc thực sự quan tâm đến họ là động lực to lớn để họ ở lại. Chú trọng cao hơn không chỉ về mặt thể chất mà còn về mặt tinh thần và cảm xúc. Mang lại sự linh hoạt cao hơn, mở rộng phạm vi bảo hiểm sức khỏe tâm thần hoặc cung cấp các cơ hội cố vấn hoặc huấn luyện.
Trao quyền cho người quản lý trở thành cầu nối giữa các thành viên trong nhóm và tổ chức . Người quản lý nắm giữ chìa khóa để thúc đẩy kết nối giữa các nhóm vì họ hiểu rõ các thành viên trong nhóm của mình ở cấp độ cá nhân. Mỗi người quản lý nên có quyền tự chủ mà họ cần để cho phép và khuyến khích sự hợp tác giữa các nhóm.
8. Việc áp dụng AI sẽ nổi bật trong thực tiễn quản lý con người
AI đã trở thành một từ thông dụng trong vài năm gần đây và chúng tôi không mong đợi mọi người sẽ sớm ngừng nói về chúng
Nhiều công ty đổi mới đã tận dụng AI để cải thiện dịch vụ và sản phẩm của họ
Trên thực tế, nhiều nền tảng công nghệ nhân sự có AI như một phần quan trọng của họ. Những nền tảng này giúp các tổ chức tối ưu hóa DEI, con đường sự nghiệp cũng như học tập và phát triển [chẳng hạn như Phenom và Beamery]
Với việc OpenAI phát hành ChatGPT gần đây, chúng ta có thể thấy trường hợp sử dụng mở rộng sang tương tác giữa con người với nhau tại nơi làm việc
Mô hình được thiết kế để tương tác với con người theo cách trò chuyện, trôi chảy nhất
Đây là một đoạn trích thú vị từ nền tảng, khi người dùng đặt câu hỏi một cách rất tự nhiên
Đề xuất giống con người đến từ ChatGPT
Nguồn. OpenAI
Một trong những phàn nàn chính của các nhà quản lý là họ bị hạn chế về thời gian và nguồn lực.
Chia sẻ phản hồi chân thực, đưa ra đề xuất cải tiến và kiểm tra thường là những lĩnh vực mà các nhà quản lý gặp khó khăn khi giao tiếp với các thành viên trong nhóm.
Các tổ chức chủ động trao quyền cho người quản lý nên lưu tâm đến việc giúp họ đạt được thành công
Mặc dù hội thảo đào tạo và lãnh đạo chính thức có giá trị nhưng không phải lúc nào chúng cũng hữu ích cho các nhà quản lý trong công việc quản lý hàng ngày thực tế.
Việc giúp các nhà quản lý trở thành một phiên bản tốt hơn nữa của chính họ đòi hỏi một giải pháp thực tế hơn có thể cải thiện tích cực sự tương tác của họ với các thành viên trong nhóm
Khuyến nghị của chúng tôi
Theo kịp các xu hướng đổi mới quan trọng. Khi một công cụ công nghệ mới được phát triển và phù hợp với tổ chức, cần cân nhắc việc áp dụng nó để tạo lợi thế cho người đi đầu.
Nâng cao kỹ năng cho nhân sự và lãnh đạo về công nghệ tại nơi làm việc. Trong khi các nhà lãnh đạo nhân sự và nhân sự nhanh chóng nhảy vào cuộc để nâng đỡ người khác, họ thường đặt chương trình học tập của riêng mình ở phía sau. Việc chuyển đổi nơi làm việc thường được bộ phận nhân sự và đội ngũ lãnh đạo ủng hộ. Theo đó, họ phải biết cách sử dụng các công nghệ đang phát triển để giúp nơi làm việc của họ tốt hơn
Áp dụng các công cụ quản lý con người được hỗ trợ bởi AI. Công cụ quản lý con người của EngageRocket nhằm mục đích giúp những người quản lý bận rộn thực hiện các phương pháp quản lý tốt hơn. Trợ lý AI thông minh giúp người quản lý luôn cập nhật các cột mốc quan trọng của nhân viên, chia sẻ phản hồi chân thực và cải thiện hiệu suất của nhóm
9. Những kỳ vọng mới về sức khỏe và hạnh phúc
46% mọi người nói rằng kỳ vọng của họ về hạnh phúc tại nơi làm việc đã tăng lên trong năm qua
Nhu cầu về phúc lợi sức khỏe và phúc lợi tốt hơn ngày càng tăng
Điều này được mong đợi vì chi phí sinh hoạt đã tăng lên ở nhiều nơi trên thế giới vì nhiều lý do chính trị và kinh tế.
Mặt khác, người sử dụng lao động đang gặp khó khăn trong việc duy trì hoạt động kinh doanh của mình
Theo các nghiên cứu do Mercer và SHRM thực hiện, chi phí phúc lợi y tế tiếp tục tăng - và điều này gây thiệt hại cho nhiều người sử dụng lao động và doanh nghiệp
Không ép chi phí và ảnh hưởng đến sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên, có những lĩnh vực mà người sử dụng lao động có thể tập trung vào để cung cấp dịch vụ chăm sóc toàn diện hơn
Khuyến nghị của chúng tôi
Đầu tư vào các nền tảng và sáng kiến mang lại sức khỏe toàn diện. Vượt xa các chương trình hỗ trợ nhân viên [EAP] và các ngày chăm sóc sức khỏe tâm thần cung cấp hỗ trợ không thường xuyên và phản ứng. Áp dụng nền tảng chăm sóc toàn diện hỗ trợ nhân viên trong hành trình chăm sóc sức khỏe toàn diện của họ.
Hướng dẫn người quản lý tạo không gian an toàn cho các cuộc trò chuyện về sức khỏe tâm thần. Trao quyền cho người quản lý để trở thành nhà vô địch về sức khỏe tâm thần trong nhóm của họ. Cung cấp một thư viện tài nguyên và huấn luyện để hướng dẫn các nhà quản lý cách tiến hành các cuộc trò chuyện về sức khỏe tâm thần.
10. Các yêu cầu thay đổi về kỹ năng nhân sự sẽ phù hợp
Chúng ta đã qua lâu rồi cái thời mà nhiệm vụ chính của nhân sự chỉ là xử lý giấy tờ và làm các công việc hành chính.
Có rất nhiều nền tảng khác nhau hỗ trợ các hoạt động nhân sự khác nhau
Để thực hiện các phương pháp thực hành tại nơi làm việc tốt hơn, nhân sự hiện đại cần có nhiều kỹ năng khác nhau ngoài nhiệm vụ vận hành
Những kỹ năng này bao gồm từ lập kế hoạch lực lượng lao động đến phân tích nhân viên, v.v.
Với tất cả những thay đổi mà chúng ta đã thấy trong ba năm qua, điều này đặt ra câu hỏi. Vai trò của nhân sự sẽ phát triển như thế nào vào năm 2023?
Nghiên cứu này do Eightfold thực hiện cho thấy các kỹ năng đang có xu hướng tăng mạnh - và sẽ vẫn ở mức cao khi chúng ta bước vào năm 2023
Những kỹ năng nhân sự sẽ có liên quan trong tương lai
Nguồn. công ty Deloitte
Kỹ năng nhân sự kỹ thuật số đang có xu hướng tăng mạnh, gần tương ứng với làn sóng chuyển đổi kỹ thuật số toàn cầu hiện nay trong các tổ chức bắt đầu từ những năm 2010
Điều này càng thúc đẩy quan điểm rằng việc tập trung hướng nội vào các tài năng hiện có là ưu tiên hàng đầu của nhiều tổ chức.
Mặt khác, chúng tôi cũng nhận thấy xu hướng giảm đối với một số kỹ năng nhất định, như được hiển thị bên dưới
Kỹ năng nhân sự đang có xu hướng đi xuống
Nguồn. công ty Deloitte
Ngày nay, việc thu thập phản hồi và phân tích chuyên sâu có thể được tự động hóa bằng cách sử dụng các nền tảng
Vai trò của bộ phận nhân sự trong phân tích con người ngày càng tập trung hơn vào việc tìm hiểu khía cạnh con người trong kinh doanh và khám phá những cách mới mà lực lượng lao động có thể tạo ra và mang lại giá trị.
Đối với các tổ chức đang tìm cách đảm bảo đội ngũ nhân sự của mình có thể phát triển trong tương lai, điều quan trọng là phải chủ động nâng cao kỹ năng nhân sự.
Khuyến nghị của chúng tôi
Nâng cao kỹ năng là ưu tiên hàng đầu của nhân sự. Mặc dù bộ phận nhân sự nhanh chóng nhảy vào cuộc để giúp những người khác phát triển, nhưng họ thường đặt sự phát triển của chính mình ở phía sau. Việc chuyển đổi nơi làm việc thường được bộ phận nhân sự và đội ngũ lãnh đạo ủng hộ. Do đó, họ phải theo kịp các xu hướng và công nghệ đang phát triển để giúp nơi làm việc của họ tốt hơn
Tạo chương trình học tập cho đội ngũ nhân sự. Lưu ý những năng lực mà công ty bạn cần và những năng lực cần thiết cho tương lai [chẳng hạn như những năng lực trên]. Bước tiếp theo là xác định lĩnh vực nào đội ngũ nhân sự cần hỗ trợ nhiều nhất. Điều này có thể được thực hiện thông qua đánh giá kỹ năng hoặc đánh giá 360. Sau đó, một kế hoạch có thể được thiết lập để cung cấp đào tạo, cố vấn hoặc nhiều hoạt động khác nhằm giúp nâng cao kỹ năng. Sau đó, nhóm có thể dành thời gian để trải qua các khóa đào tạo cần thiết và chia sẻ những gì họ học được với những người khác
Tiến về phía trước. điều quan trọng là các nhà lãnh đạo và quản lý của bạn đã chuẩn bị như thế nào
Chúng tôi đã đề cập đến tất cả các xu hướng trong năm 2023 cùng với các đề xuất của chúng tôi dành cho các nhà lãnh đạo và bộ phận nhân sự
Bạn có đoán được chủ đề chung là gì không?
Trao quyền cho nhà quản lý
Tôi không thể nhấn mạnh đủ tầm quan trọng của nó nhưng lại dễ dàng bị bỏ qua. Theo một nghiên cứu của Gallup, sự hỗ trợ của người quản lý chiếm 70% sự khác biệt trong mức độ gắn kết của nhân viên
70%. Điều đó có nghĩa là nếu nhân viên của bạn không gắn kết trong công việc, bạn có thể biết tại sao
Đã qua rồi cái thời các nhà quản lý được tuyển dụng và thăng chức chỉ vì kỹ năng cứng
Các nhà quản lý ngày nay cần có khả năng huấn luyện, nuôi dưỡng và gắn kết với nhóm của họ. Và trên hết họ có trách nhiệm và khối lượng công việc riêng của mình
Trên thực tế, người ta đã nghiên cứu kỹ lưỡng rằng các nhà quản lý thường bị mắc kẹt trong tình thế tiến thoái lưỡng nan giữa hiệu suất và lòng trắc ẩn. Họ nên đứng về phía nhóm của mình hay nên thúc đẩy họ nhiều hơn nữa để doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu hàng năm?
Nhân tiện, tôi đã đề cập rằng việc quản lý mọi người từ xa thậm chí còn khó khăn hơn phải không?
Tin xấu là rất khó tìm được những nhà quản lý giỏi bẩm sinh. Có quá ít thời gian trong ngày và có quá nhiều thứ để suy nghĩ - đặc biệt là với mọi việc mà người quản lý cần làm bên cạnh việc quản lý con người
The good news is being a good manager can be learned. Most managers have well-intentions and would want to become better themselves. They are open to ideas that can help them connect and collaborate better with their teams
Being able to guide your managers in practicing more empathy and efficiency may make or break your organization. So much relies on the managers that it cannot be left to chance
How EngageRocket helps every manager become the dream manager
EngageRocket's innovation is aimed at helping busy managers conduct better management practices
Our goal is to help everyone so no one can fail at being a good manager
We enable this with a smart AI-assistant that help busy managers stay on top of employee milestones, share genuine feedback and improve team performance