Theo Nghị quyết Bộ trưởng số. Vào ngày 27 tháng 12 năm 2023, Chính phủ Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất đã gia hạn thời điểm người sử dụng lao động phải chuyển nhân viên từ hợp đồng không thời hạn sang hợp đồng có thời hạn từ ngày 1 tháng 2 năm 2023 đến ngày 31 tháng 12 năm 2023
Năm 2023 mở ra khi các nhà tuyển dụng ở Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất ["UAE"] phải đối mặt với hộp thư đến chứa đầy các nhiệm vụ tuân thủ luật lao động và nhân sự. Bản tổng hợp mới nhất của chúng tôi phác thảo một loạt các phát triển pháp lý ảnh hưởng đến các nhà tuyển dụng UAE sau một năm 2022 bận rộn, đưa ra nhiều sáng kiến và thay đổi về việc làm và nhập cư, bao gồm những điều sau
Hợp đồng lao động. Chuyển từ thời hạn không giới hạn sang thời hạn có hạn và loại bỏ giới hạn ba năm
Bản tóm tắt
Hạn chót là ngày 1 tháng 2 năm 2023 sắp tới là ngày mà người sử dụng lao động phải chuyển nhân viên từ hợp đồng không giới hạn sang hợp đồng có thời hạn. Động thái này tuân theo những thay đổi được đưa ra bởi Luật Liên bang 33 năm 2021 ["Luật Lao động Mới"], có hiệu lực vào ngày 1 tháng 2 năm 2022 và sửa đổi tiếp theo của Luật Liên bang 14 năm 2022 có hiệu lực từ ngày 8 tháng 10 năm 2022.
Điều gì đã thay đổi?
Luật Lao động Mới ban đầu quy định rằng tất cả nhân viên phải được tuyển dụng theo hợp đồng có thời hạn và cung cấp thời gian chuyển tiếp là một năm để chuyển đổi các hợp đồng có thời hạn không giới hạn hiện có. Ban đầu, giới hạn trên ba năm cũng được đặt cho thời hạn có hạn. Tuy nhiên, yêu cầu đó đã được sửa đổi để loại bỏ giới hạn và cho phép người sử dụng lao động và nhân viên của họ đồng ý giữa họ về thời hạn của thời hạn hạn chế sẽ là bao lâu
Điều này có ý nghĩa gì đối với nhà tuyển dụng?
Sự chắc chắn thường được coi là lợi ích chính của việc áp dụng các hợp đồng có thời hạn hạn chế làm vị trí mặc định. Về mặt lý thuyết, các điều khoản hạn chế [và khả năng bảo mật đi kèm] có thể hỗ trợ người sử dụng lao động thu hút nhân viên mới [đặc biệt là những người từ nước ngoài]. Tuy nhiên, điều này bị hạn chế bởi khả năng [của một trong hai bên] trong Luật Lao động Mới đưa ra thông báo chấm dứt hợp đồng vào bất kỳ thời điểm nào trong thời hạn và không có thời gian làm việc được đảm bảo ban đầu, hoặc bị phạt nếu chấm dứt hợp đồng sớm.
Việc nới lỏng quy định về thời hạn của thời hạn sẽ giúp người sử dụng lao động và người lao động linh hoạt hơn và giảm thiểu việc quản lý hợp đồng đối với những nhân viên tài năng mà người sử dụng lao động muốn giữ lại lâu dài. Tất nhiên, nhiều người sử dụng lao động đã sửa đổi hợp đồng mẫu của họ và/hoặc ban hành lại hoặc thay đổi hợp đồng với nhân viên hiện tại, để tuân thủ giới hạn ba năm ban đầu. Sự cám dỗ tự nhiên đối với người sử dụng lao động sẽ là chấp nhận hoặc quay trở lại các điều khoản dài hạn hơn. Tuy nhiên, người sử dụng lao động nên tránh thực hiện các thay đổi 'bất ngờ' và trước tiên hãy xem xét lợi ích của thời hạn hợp đồng ngắn hơn, chẳng hạn như bao gồm cơ hội định kỳ xem xét và cập nhật các điều khoản lao động để phản ánh những thay đổi trong vai trò và sự phát triển của nhân viên
Bảo vệ thu nhập. Chương trình bảo hiểm mất việc làm không tự nguyện ["ILOE"] mới
Bản tóm tắt
Vào tháng 9 năm 2022, Bộ Nhân sự và Tiểu vương quốc Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất ["MoHRE"] đã giới thiệu [theo Luật Liên bang 13 năm 2022] một chương trình bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc được thiết kế để mang lại sự đảm bảo tài chính lớn hơn cho người lao động trong trường hợp họ bị chủ thuê chấm dứt hợp đồng lao động
Điều gì đã thay đổi?
Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, trước ngày 30 tháng 6 năm 2023, nhân viên phải đăng ký và đóng phí bảo hiểm cho hợp đồng bảo hiểm từ một công ty bảo hiểm được phê duyệt. Phí bảo hiểm khác nhau tùy thuộc vào loại mà nhân viên rơi vào, được xác định bằng cách tham chiếu đến mức lương cơ bản
Hợp đồng bảo hiểm sẽ trả cho người lao động, đối với mỗi yêu cầu bồi thường, 60% mức lương cơ bản hàng tháng của người lao động [tính trung bình trong sáu tháng làm việc cuối cùng] cho đến khi họ tìm được việc làm mới trong tối đa ba tháng liên tiếp kể từ ngày hợp đồng bảo hiểm đó được hoàn trả. . Số tiền mà nhân viên có thể nhận được trong quá trình làm việc tại UAE theo chương trình này được giới hạn ở mức tổng cộng 12 tháng lương. Để đủ điều kiện yêu cầu, nhân viên phải được đăng ký và đóng phí bảo hiểm trong ít nhất 12 tháng liên tục
Điều này có ý nghĩa gì đối với nhà tuyển dụng?
Người lao động hoàn toàn có trách nhiệm đăng ký và đóng bất kỳ khoản phí bảo hiểm nào và do đó, về nguyên tắc, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải thực hiện hành động. Tuy nhiên, theo thông lệ tốt về quan hệ lao động, người sử dụng lao động nên cân nhắc việc cung cấp cho nhân viên thông tin về nghĩa vụ của họ, đặc biệt nếu bất kỳ hình phạt nào áp dụng cho việc không tuân thủ có thể ảnh hưởng đến khả năng tiếp tục làm việc hợp pháp của nhân viên đó. Người sử dụng lao động có thể cân nhắc đưa ra các biện pháp khuyến khích hoặc yêu cầu nhân viên xác nhận việc họ tuân thủ chương trình này
Ngoài ra, những người sử dụng lao động cung cấp các điều khoản nâng cao về thôi việc do dư thừa hoặc các trường hợp sa thải 'không có lỗi' khác có thể muốn xem xét và sửa đổi các điều khoản đó khi biết rằng những nhân viên thất nghiệp có thể được hưởng lợi từ "mạng lưới an toàn" theo luật định mà chương trình ILOE cung cấp
Các hình phạt cho việc không tuân thủ là gì?
Nhân viên không đăng ký kịp thời có thể bị phạt 400 AED và những người liên tục không thanh toán phí bảo hiểm hợp đồng sẽ bị phạt 200 AED. Việc không nộp phạt có thể dẫn đến cản trở khả năng xin giấy phép lao động của nhân viên
mục tiêu tiểu vương quốc
Bản tóm tắt
Vào ngày 6 tháng 6 năm 2022, MoHRE đã ban hành Quyết định cấp Bộ trưởng số 279 năm 2022 đưa ra các biện pháp mới nhằm tăng số lượng công dân UAE làm việc trong khu vực tư nhân. Điều này được xây dựng dựa trên các sáng kiến trước đó, đặc biệt là chương trình Nafis do Chính phủ UAE khởi xướng vào tháng 9 năm 2021 [như một phần của chương trình 'Dự án của 50'] nhằm tạo cơ hội việc làm và đào tạo chuyên nghiệp cho các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất trong khu vực tư nhân. Hướng dẫn thêm được cung cấp vào tháng 12 năm 2022 theo Nghị quyết 663 năm 2022 của Bộ trưởng
Điều gì đã thay đổi?
Các công ty thuộc khu vực tư nhân có từ 50 nhân viên trở lên phải duy trì tỷ lệ Emirat hóa theo quy định [i. e. tỷ lệ nhân viên của Tiểu vương quốc được tuyển dụng trong lực lượng lao động với các vai trò có kỹ năng]. Người sử dụng lao động được yêu cầu phải đạt được tỷ lệ 2% vào cuối năm 2022. Đối với năm 2023, tỷ lệ quy định là 4% vào cuối năm và tỷ lệ này sẽ tiếp tục tăng 2% mỗi năm để người sử dụng lao động phải có ít nhất 10% công dân UAE làm việc trong các vị trí có kỹ năng vào cuối năm 2026
Những người sử dụng lao động đáp ứng các mục tiêu sẽ được trao trạng thái nâng cao, cho phép họ được giảm giá phí dịch vụ hành chính, chẳng hạn như phí tính cho các đơn xin giấy phép lao động và thuyên chuyển của nhân viên
Điều này có ý nghĩa gì đối với nhà tuyển dụng?
Những người sử dụng lao động đã vượt qua, hoặc trong tương lai gần, sẽ vượt qua ngưỡng số lượng nhân viên [hơn 50 nhân viên], nên tính đến sự phát triển này trong kế hoạch lực lượng lao động của họ. Cần phải suy nghĩ cẩn thận về những biện pháp mà doanh nghiệp đã có hoặc có thể cần áp dụng để thu hút, đào tạo và giữ chân nhân tài của Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất vào thời điểm thích hợp để tránh tình trạng thiếu hụt. Người sử dụng lao động đã được cảnh báo về việc áp dụng các phương pháp không phù hợp với quá trình Tiểu vương quốc hóa, chẳng hạn như các vai trò quảng cáo không đáp ứng trình độ kỹ năng cần thiết và trả lương cho nhân viên Tiểu vương quốc với mức lương thấp hơn so với nhân viên nước ngoài ở các vai trò tương đương. Người sử dụng lao động cũng sẽ cần chuẩn bị để đối phó với các hậu quả tài chính của việc không đạt được các mục tiêu trong bất kỳ giai đoạn cụ thể nào để tránh những hạn chế trong hoạt động kinh doanh của họ
Người sử dụng lao động chưa quen thuộc với các sắp xếp hành chính cần thiết để tuyển dụng công dân UAE nên đảm bảo rằng họ được thiết lập để đáp ứng tất cả các yêu cầu về thủ tục liên quan đến việc tuyển dụng công dân UAE. Điều này bao gồm đảm bảo rằng nhân viên được đăng ký hợp lệ với cơ quan lương hưu hiện hành và các khoản đóng góp lương hưu theo luật định được thanh toán
Các hình phạt cho việc không tuân thủ là gì?
Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, những người sử dụng lao động không tuân thủ có trách nhiệm nộp phạt đối với mỗi công dân UAE nếu có sự thiếu hụt, ban đầu [đối với năm 2022] với số tiền 6.000 AED mỗi tháng cho mỗi Tiểu vương quốc cho mỗi tháng mà . Mức phạt được thiết lập để tăng thêm 1.000 AED mỗi năm. Người sử dụng lao động không thanh toán tiền phạt cũng sẽ phải chịu các biện pháp cản trở giấy phép thương mại của họ. Điều này bao gồm hạn chế khả năng xin giấy phép lao động mới và gia hạn giấy phép lao động của nhân viên hiện tại. Những hạn chế như vậy có thể được mở rộng để áp dụng cho giấy phép của các công ty liên kết với sở hữu chung duy nhất
nhập cư. Thị thực liên quan đến công việc và kinh doanh
Bản tóm tắt
Là một phần trong nỗ lực không ngừng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài toàn cầu, Chính phủ UAE đã đưa ra một loạt thay đổi đối với các lựa chọn thị thực nhập cảnh và cư trú cho các cá nhân làm việc hoặc khám phá các cơ hội kinh doanh tại UAE
Điều gì đã thay đổi?
Nghị quyết 65 năm 2022 của Nội các [ban hành các quy định hành pháp đối với Luật Liên bang 29 năm 2021 về nhập cảnh và cư trú của người nước ngoài] đã đưa ra một số phát triển liên quan đến các lộ trình thị thực cư trú và kinh doanh, có hiệu lực vào ngày 5 tháng 9 năm 2022. . Những phát triển bao gồm, trong số những thay đổi khác
- Giảm thời hạn của giấy phép lao động xuống còn hai năm từ ba năm
- Mở rộng các tiêu chí đủ điều kiện cho Thị thực Vàng và Thị thực Xanh, cho phép người lao động có tay nghề cao, người làm việc tự do, nhà đầu tư và cá nhân có tay nghề cao tự tài trợ cho thị thực của họ. Ví dụ: những người lao động có tay nghề cao có ít nhất bằng cử nhân và kiếm được mức lương hàng tháng ít nhất là 30.000 AED trong nhiều lĩnh vực khác nhau sẽ đủ điều kiện nhận Thị thực Vàng
- Thời gian ân hạn kéo dài lên đến sáu tháng [thay vì khoảng 30 ngày] cho các cá nhân trong các loại thị thực nhất định ở lại UAE sau khi thị thực của họ bị hủy
Điều này có ý nghĩa gì đối với nhà tuyển dụng?
Việc gia hạn đủ điều kiện cho thị thực tự tài trợ đương nhiên cung cấp cho các cá nhân sự độc lập và an toàn hơn trong trường hợp chấm dứt việc làm của họ và tự do khám phá các lựa chọn thay thế cho mô hình việc làm truyền thống. Người sử dụng lao động có thể chấp nhận điều này và tích cực tìm cách hỗ trợ nhân viên chuyển sang Thị thực Vàng hoặc Thị thực Xanh mang lại quyền cư trú dài hạn như một phương tiện để giảm chi phí và quản lý liên quan đến phí gia hạn thị thực thường xuyên hơn và trách nhiệm cung cấp bảo hiểm y tế theo chương trình bảo trợ.
Hệ thống bảo vệ tiền lương ["WPS"]
Bản tóm tắt
Vào ngày 20 tháng 12 năm 2022, MoHRE đã ban hành Quyết định cấp bộ trưởng 598 năm 2022, thay thế Quyết định cấp bộ trưởng 43 và 346 ban hành trước đó trong năm, để làm rõ nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong hoạt động của WPS của UAE. WPS là hệ thống điện tử tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển tiền lương của nhân viên được theo dõi thông qua các tổ chức tài chính đã được Ngân hàng Trung ương UAE phê duyệt, nhằm mục đích đảm bảo việc thanh toán lương cho nhân viên minh bạch và kịp thời
Điều gì đã thay đổi?
- Ngoài nghĩa vụ trả lương đúng hạn cho người sử dụng lao động, việc chậm trễ hơn 15 ngày sẽ chính thức được coi là nợ lương
- Người sử dụng lao động được yêu cầu xử lý chuyển tiền lương của 80% nhân viên đủ điều kiện của họ thông qua WPS
- Một lịch trình mới đã được đưa ra liệt kê các biện pháp trừng phạt khác nhau sẽ được áp dụng đối với những người sử dụng lao động vi phạm
- Các loại nhân viên được loại trừ khỏi các yêu cầu của WPS bao gồm thuyền viên và nhân viên nước ngoài làm việc trong các chi nhánh của công ty nước ngoài tại UAE nhưng những người [theo thỏa thuận] nhận lương bên ngoài UAE
Điều này có ý nghĩa gì đối với nhà tuyển dụng?
Người sử dụng lao động nên chủ động quản lý kế hoạch và quy trình trả lương của họ và đảm bảo cập nhật kịp thời cho MoHRE [cơ quan giám sát WPS] về bất kỳ hợp đồng hoặc thay đổi nào khác đối với thù lao bình thường của nhân viên được xử lý thông qua WPS để tránh vi phạm vô ý và do đó phải chịu các biện pháp trừng phạt sau đó. Các lĩnh vực có rủi ro cao đối với việc không tuân thủ bao gồm các khoảng thời gian nghỉ không lương và bất kỳ khoảng thời gian làm việc nào khác mà có thể áp dụng giảm hoặc khấu trừ lương
Các hình phạt cho việc không tuân thủ là gì?
Người sử dụng lao động không tuân thủ các yêu cầu của WPS, cho dù bằng cách không trả lương hoặc không trả lương đúng hạn, có thể phải chịu một số hình phạt tùy thuộc vào quy mô của lực lượng lao động. Các hình phạt như vậy bao gồm từ việc tăng cường giám sát và giám sát, đến việc đình chỉ khả năng xin giấy phép lao động mới [đối với công ty vỡ nợ và các công ty có khả năng liên kết với quyền sở hữu chung], đến việc chuyển đến văn phòng Công tố có liên quan.
Bảo lãnh ngân hàng và Chương trình bảo hiểm bảo vệ nhân viên
Bản tóm tắt
MoHRE đã sửa đổi các yêu cầu đối với người sử dụng lao động trong khu vực tư nhân cung cấp bảo lãnh ngân hàng 3.000 AED cho mỗi nhân viên để chi trả một số khoản thanh toán chấm dứt hợp đồng đến hạn cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện thanh toán khi chấm dứt hợp đồng
Điều gì đã thay đổi?
Vào tháng 6 năm 2022, MoHRE đã ban hành Nghị quyết 318 năm 2022 của Bộ trưởng về bảo lãnh ngân hàng và chương trình bảo hiểm bảo vệ người lao động trong khu vực tư nhân, cung cấp cho người sử dụng lao động một giải pháp thay thế cho việc cung cấp bảo lãnh ngân hàng truyền thống. Giờ đây, nhà tuyển dụng có thể chọn tham gia một trong hai
- cung cấp bảo lãnh ngân hàng không dưới 3.000 AED cho mỗi nhân viên có giá trị ít nhất một năm và có thể được gia hạn tự động và thanh toán theo yêu cầu của MoHRE mà không có bất kỳ hạn chế nào khác;
- mua một hợp đồng bảo hiểm có thời hạn ít nhất 30 tháng, với giá trị tối thiểu là 137 AED. 50 AED cho mỗi công nhân lành nghề, 180 AED cho mỗi công nhân có tay nghề thấp và 250 AED cho mỗi công nhân được trả bởi các cơ sở có rủi ro cao không đăng ký với WPS
Điều này có ý nghĩa gì đối với nhà tuyển dụng?
Hệ thống hai hướng mới giúp người sử dụng lao động linh hoạt hơn đối với chi phí kinh doanh trả trước của họ bằng cách cung cấp hai tùy chọn để thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm nhân viên của họ
Những thay đổi này áp dụng cho ai?
Nhìn bề ngoài, phần lớn các yêu cầu phát sinh từ những phát triển luật gần đây này áp dụng cho những người sử dụng lao động đã đăng ký với MoHRE và không có hiệu lực ràng buộc tự động đối với những người sử dụng lao động được thành lập trong bất kỳ khu vực tự do thương mại hoặc tài chính nào. Tuy nhiên, một số cơ quan có thẩm quyền trong khu vực tự do có thể chọn áp dụng các biện pháp nhất định - ví dụ: Cơ quan quản lý Trung tâm đa ngành hàng hóa Dubai đã quyết định giới thiệu WPS vào tháng 2 năm 2023 - và do đó, người sử dụng lao động tại Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất cần lưu ý rằng có những sắc thái đối với việc áp dụng theo thẩm quyền
Những gì khác là trên đường chân trời?
12 tháng qua đã chứng kiến một giai đoạn hoạt động sôi nổi của các sáng kiến mới và sự thay đổi trong các vấn đề về nhân sự và luật lao động ở Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất. Các dấu hiệu cho thấy có nhiều khả năng để tốc độ đó tiếp tục, nhất là khi xem xét thông báo của Chính phủ UAE vào tháng 11 năm 2022 về chương trình chiến lược quốc gia dài hạn mới 'We The UAE 2031', nhằm định hình hướng đi của đất nước . Không còn nghi ngờ gì nữa, điều này sẽ có ý nghĩa đối với việc điều chỉnh chính sách trong các lĩnh vực như nhập cư, đầu tư và việc làm.
Trên một lưu ý liên quan…bảo vệ dữ liệu của nhân viên
Các quy định hành pháp liên quan đến luật bảo vệ dữ liệu mới [Luật Liên bang 45 năm 2021 về Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân] vẫn được chờ đợi sau khi luật này có hiệu lực vào ngày 2 tháng 1 năm 2022. Luật báo trước một sự thay đổi theo hướng đưa khung bảo vệ dữ liệu ở UAE gần hơn với các tiêu chuẩn quốc tế khác, chẳng hạn như Quy định bảo vệ dữ liệu chung của Liên minh châu Âu ["GDPR"]. Các quy định dự kiến sẽ cung cấp hướng dẫn về cách các quy tắc mới sẽ tác động đến các nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động khi xử lý dữ liệu cá nhân của nhân viên trong suốt vòng đời làm việc, bao gồm cả trong bối cảnh tuyển dụng, giám sát nơi làm việc, điều tra nội bộ nhạy cảm và phản hồi các yêu cầu của nhân viên về . Trong thời gian chờ đợi, luật pháp đã đủ để người sử dụng lao động chuẩn bị xử lý các yêu cầu đó và triển khai các hệ thống để bảo vệ dữ liệu cá nhân của nhân viên, báo cáo vi phạm bảo mật và chuyển dữ liệu cá nhân một cách an toàn qua các khu vực pháp lý địa lý khác nhau
Liên lạc
Để được trợ giúp trong việc chuẩn bị hoặc thực hiện những thách thức được nêu ở trên hoặc nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào liên quan, vui lòng liên hệ với Kiersten Lucas, Emily Aryetey hoặc liên hệ thông thường của bạn tại Stephenson Harwood