Thủ lĩnh sáng tạo là người như thế nào

3.1. LÃNH ĐẠO TRONG TỔ CHỨC

3.1.1. Người lãnh đạo

Để tồn tại và phát triển, con người phải phối hợp hoạt động với nhau, từ đó các tổ chức trong xã hội được hình thành. Tuỳ theo cách thức hình thành của tổ chức mà người ta phân biệt tổ chức thành hai loại là: Tổ chức chính thức và tổ chức không chính thức. Tổ chức chính thức được hình thành theo con đường bên ngoài, theo yêu cầu của các hoạt động chung, xuất phát từ nhu cầu quản lý và có quyết định thành lập do cơ quan có thẩm quyền quyết định. Ví dụ: Từ yêu cầu về hoạt động của thanh niên mà tổ chức thanh niên ra đời. Tổ chức không chính thức được hình thành do gắn kết giữa các cá nhân với nhau, do sự tương đồng giữa các cá nhân về những vấn đề nhất định. Tổ chức này được hình thành theo con đường tự phát và không xuất hiện trong cơ cấu tổ chức.

Khi có sự liên kết phối hợp giữa hai người trở lên (tồn tại tổ chức) thì đồng thời xuất hiện hiện tượng cá nhân này chi phối cá nhân khác và có sự ảnh hưởng lẫn nhau. Sẽ có những cá nhân với các ưu thế riêng của mình có khả năng chi phối các cá nhân khác ở các lĩnh vực khác nhau. Những người này giữ vai trò định hướng, dẫn dắt, điều khiển những người khác. Họ được gọi là thủ lĩnh, là người điều khiển, tổ chức trong các tổ chức, là thủ lĩnh, là người lãnh đạo. Thông thường thủ lĩnh là những người cầm đầu (đứng đầu) trong các tổ chức không chính thức. Ở các tổ chức chính thức có tên là lãnh đạo.

Như vậy, lãnh đạo, thủ lĩnh là một hiện tượng tâm lý xã hội khách quan trong đời sống xã hội - môi trường cho sự tồn tại và hoạt động của các tổ chức, đảm bảo để tổ chức hoạt động, tồn tại và phát triển. Tuy nhiên cần có sự phân biệt giữa hai khái niệm thủ lĩnh và lãnh đạo.

Thủ lĩnh là người đứng đầu của một tổ chức không chính thức, thành lập tự phát. Thủ lĩnh xuất hiện do yêu cầu của nội bộ nhóm, do sự thừa nhận và suy tôn một cách tự nguyện, tự giác của các thành viên trong nhóm đó thường được xác định một cách chuẩn xác.

Lãnh đạo là người đứng đầu một tổ chức chính thức, đảm nhiệm việc điều hành các quan hệ và các hoạt động trong tổ chức để đạt đến các mục tiêu quản lý đã xác định.

Theo Paraghin, nhà tâm lý học xã hội Nga, thủ lĩnh và lãnh đạo được phân biệt ở một số khía cạnh sau:

- Thủ lĩnh thực hiện sự điều hoà quan hệ giữa cá nhân trong nhóm không chính thức, còn lãnh đạo thực hiện sự điều chỉnh quan hệ xã hội chính thức của nhóm với tư cách là một tổ chức xã hội.

- Thủ lĩnh thường xuất hiện một cách tự phát, còn lãnh đạo được bổ nhiệm hoặc bầu ra trong một tổ chức chính thức. Hoạt động của lãnh đạo là có mục đích dưới sự kiểm soát của các cơ cấu khác nhau trong xã hội, đặc biệt là hệ thống các văn bản pháp quy.

- Tính ổn định: Lãnh đạo có tính ổn định cao hơn thủ lĩnh.

- Lãnh đạo điều hành các quan hệ xã hội bằng quy chế, hệ thống pháp luật,... còn thủ lĩnh thường đặt luật lệ do nhóm ước lệ và thống nhất trong nội bộ của nhóm.

- Lãnh đạo có thể là một nhóm người, còn thủ lĩnh là một cá nhân.

Như vậy, thủ lĩnh và lãnh đạo đều có chức năng điều khiển hoạt động chung của nhóm và điều chỉnh mối quan hệ trong nhóm nhưng bằng các phương thức khác nhau. Một bên là bắt buộc, một bên là tự giác, nhưng cả lãnh đạo và thủ lĩnh đều đòi hỏi phải có năng lực tổ chức hoạt động cho nhóm đó.

3.1.2. Vị trí, vai trò của người lãnh đạo trong tập thể

Người lãnh đạo trong mỗi tổ chức ngoài vai trò, chức năng và nhiệm vụ chung thì còn có những chức năng và nhiệm vụ theo đặc điểm riêng của từng tổ chức. Vì trong thực tế tồn tại nhiều loại cán bộ lãnh đạo, như người lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo ngành, lãnh đạo chức năng, và lãnh đạo các cấp khác nhau. Ngoài ra, khi so sánh hoạt động của những người lãnh đạo giữ các chức vụ có tên gọi giống nhau thi thấy bản thân các chức năng họ được giao cũng có thể không giống nhau. Tuy nhiên, giữa chúng cũng có cùng một điểm chung về nội dung có tính nguyên tắc trong hoạt động của người lãnh đạo với tư cách một nhà tổ chức. Xuất phát từ đây có thể coi người lãnh đạo là một nhà chức trách, nắm quyền lực thực tế, có trong tay một số cán bộ, công nhân viên nhất định, đồng thời tuỳ theo thẩm quyền, vị trí của lãnh đạo từng cấp mà có quyền ban hành các quyết định về các vấn đề liên quan đến lợi ích của cơ quan quản lý, tập thể. Người lãnh đạo tự cân nhắc xem cần phải làm gì, làm như thế nào. Đồng thời chịu trách nhiệm về các quyết định của mình trước tập thể và trước cấp trên trực tiếp. Trong khi thực hiện quyền ra quyết định quản lý, người lãnh đạo đồng thời thực hiện sự tác động lên quá trình hoạt động của đối tượng bị quản lý tập thể, cá nhân). Ở đây, người lãnh đạo giữ vị trí trung tâm của tập thể lao động. Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo theo cơ chế quản lý.

Người lãnh đạo là cầu nối giữa quản lý cấp trên với tập thể lao động. Mọi chỉ thị, nghị quyết của nhà nước ban hành đều thông qua người lãnh đạo để đến với tập thể người lao động. Người lãnh đạo chịu trách nhiệm trước cấp trên về trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống của lập thể do mình quản lý, có trách nhiệm tạo mọi điều kiện cần thiết bảo đảm cho việc thể hiện sáng kiến của người lao động, bảo đảm cho người lao động tham gia tích cực vào hoạt động quản lý tập thể lao động, thảo luận các vấn đề có liên quan đến tập thể và các cán bộ, nhân viên của cơ quan, xí nghiệp.

Người lãnh đạo mang sức mạnh của quyền lực (uy quyền, uy danh, uy tín,...). Sức mạnh đó được nhà nước bảo đảm, đó là quyền lực nhà nước được thể hiện qua hiệu lực theo thẩm quyền của người quản lý. Về nguyên tắc, ý chí của người lãnh đạo trong hoạt động quản lý đại diện cho ý chí của nhà nước. Ý chí của người lãnh đạo gây tác động trực tiếp đối với xung quanh, với đối tượng của quản lý.

Người lãnh đạo là người đứng đầu tập thể lao động. Họ là người có tầm nhìn về sự phát triển của tổ chức. Với vị trí đó, họ là những người nắm được khối lượng thông tin lớn nhất. Trong số những thông tin đến với người lãnh đạo có những loại chỉ thông báo riêng cho người lãnh đạo. Các luồng thông tin được chuyển đến có thông tin từ trên xuống dưới (các chỉ thị, nghị quyết đường lối, chính sách của nhà nước, của cơ quan quản lý cao hơn cùng các thông tin ngang,...), có thông tin từ dưới lên (thông tin từ nội bộ tập thể lao động, của các thành viên), thông tin từ quá trình hoạt động của tập thể, thông tin ngang (từ các quan hệ đối với các tập thể, các cơ quan khác cung cấp) và các thông tin bên ngoài xã hội có liên quan đến nhiệm vụ của đơn vị (qua đài, báo chí, sách, dư luận xã hội,...).

Những đặc điểm về vị trí, vai trò của người lãnh đạo trong tập thể của người lao động tạo ra ưu thế, chức vụ của họ. Những ưu thế đó từ bên ngoài đưa lại, và nó tạo nên hiệu lực của quản lý. Bất kỳ một người nào, khi được đề bạt vào các chức vụ lãnh đạo ở các cấp bậc khác nhau đều có được những ưu thế khách quan đó. Đây không phải là những ưu thế do những phẩm chất cá nhân trong quá trình hoạt động thực tế của họ đem lại. Trong thực tế, rất khó phân biệt những đặc trưng tâm lý cá nhân với ưu thế chức vụ khách quan ở người lãnh đạo, từ đó thường dẫn đến thần tượng hoá vai trò người lãnh đạo trong tập thể, nghĩa là đã là người lãnh đạo thì mọi mặt đều hoàn hảo. Khi có quyết định lãnh đạo, người lãnh đạo đã sử dụng ưu thế chức vụ khách quan đó cho hoạt động của mình. Cũng không loại trừ trường hợp người lãnh đạo cố tình lợi dụng ưu thế chức vụ khách quan để đề cao vai trò cá nhân của mình, dùng cơ chế quyền lực tạo ra cho mình vòng hào quang huyền ảo, tô vẽ cho hình ảnh của người lãnh đạo. Cũng có trường hợp do vụ lợi, những người dưới quyền cố tình tâng bốc, nịnh hót người lãnh đạo của mình, gán cho họ đủ các loại đức tính tốt đẹp, những cái thực ra không có ở người lãnh đạo, để làm đẹp lòng thủ trưởng của mình, mưu lợi cá nhân, do đó việc phân biệt ưu thế chức vụ với ưu thế do đặc điểm tâm lý cá nhân tạo ra trong hoạt động cũng khó. Vấn đề đặt ra là phải phân định rõ và đồng thời tạo được sự phù hợp giữa những đặc điểm tâm lý xã hội của người lãnh đạo với các quy chế xã hội của người lãnh đạo đó. Người lãnh đạo phải thường xuyên tu thân, rèn luyện tài và đức sao cho xứng đáng với uy danh mà trên cũng như dưới đã trao cho mình, tránh tự cao, tự đại mà làm mất đi uy tín khách quan của người lãnh đạo và từ đó cũng sẽ đánh mất dần uy quyền.

Theo tâm lý học, người nào đó đóng vai trò gì trong xã hội lâu ngày, chính vai trò đó sẽ tạo ra cho con người những phẩm chất tâm lý (nhân cách) nhất định, mang lại dấu ấn sâu sắc khó bề thay đổi. Vì vậy, không nên đóng vai trò sai, làm những ông "Quan liêu mà nhân cách quan liêu khó bề rửa sạch. Đóng vai trò ông "Quan thanh liêm" sẽ suốt đời được nhân dân kính trọng.

3.1.3. Năng lực tổ chức của người lãnh đạo

a) Khái niệm

Năng lực là tổng hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm bảo đảm việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy.

Năng lực lãnh đạo, quản lý là toàn bộ những đặc điểm, phẩm chất tâm lý của cá nhân nhất định, tham gia và đảm bảo cho họ có thể chỉ huy, điều khiển, điều hành các công việc tố chức khác nhau mang lại hiệu quả. Do là toàn bộ những đặc điểm và phẩm chất tâm lý cần có và phải có để người lãnh dạo có thể đảm nhận tốt vai trò của mình, và thực hiện tốt chức năng của mình với tư cách là người chỉ huy, người đứng dầu tổ chức "người hoạt động chính trị, chuyên môn, giáo dục".

Những đặc điểm tâm lý như vậy thường không có sẵn trong cá nhân, mà phải được tạo ra, hình thành bằng giáo dục, bằng hoạt động của họ.

Nhà quản lý phải thực hiện nhiều chức năng quản lý như tổ chức, hoạch định, kiểm tra, trong đó tổ chức là chức năng đặc biệt quan trọng.

Năng lực tổ chức rất quan trọng đối với hiệu suất lao động của người lãnh đạo. Trong điều kiện giống nhau về nguồn lực, môi trường, người lãnh đạo nào có năng lực tổ chức tốt, người đó sẽ gặt hái nhiều thành công hơn. Điều này đã được chứng minh trong thực tiễn.

b) Cấu trúc của năng lục tổ chức

Dựa theo quan điểm của tâm lý học nhân cách, khi nghiên cứu nhân cách người lãnh đạo, có thể nêu cấu trúc năng lực tổ chức của người lãnh đạo như sau:

* Các đặc điểm chung:

Đây là những đặc điểm làm cơ sở, nền tảng cho sự hình thành năng lực tổ chức ở người lãnh đạo. Các đặc điểm này bao gồm xu hướng cá nhân, sự đào tạo về chuyên môn, hoạt động tổ chức và những phẩm chất chung cần thiết khác.

- Xu hướng cá nhân:

+ Nổi bật trước hết là lý tưởng, lập trường giai cấp, tính tư tưởng và niềm tin.

+ Kết quả đào tạo về chuyên môn và tổ chức của người quản lý. Bao gồm vốn kiến thức văn hoá và khoa học (chuyên môn, và nhất là khoa học quản lý) cùng kinh nghiệm tương ứng với yêu cầu của công tác được giao.

- Một số phẩm chất chung.

+ Sự nhanh trí;

+ Tính cởi mở;

+ Óc suy xét sâu sắc;

+ Tính tích cực hoạt động;

+ Óc sáng kiến;

+ Tính kiên trì;

+ Tính tự kiềm chế;

+ Khả năng làm việc bền lâu;

+ Tính tổ chức, tính tự lập.

Những phẩm chất kể trên có thể phát triển cao hay thấp ở từng người, song không thể thiếu được một phẩm chất nào.

Những phẩm chất rất quan trọng trong đặc điểm cấu thành năng lực tổ chức là sự linh hoạt, mềm dẻo của trí tuệ.

Tính kiên quyết, sự tự kiềm chế, thể hiện ý chí của người lãnh đạo. Người lãnh đạo có ý chí sẽ có sự hăng hái, có khát vọng mong muốn thành đạt.

Khả năng quan sát và óc sáng tạo cũng là yếu tố không thể thiếu trong năng lực tổ chức của người lãnh đạo. Khả năng quan sát giúp người lãnh đạo thu nhận thông tin, qua đó nắm bắt được cái chung, cái toàn thể để hiểu cái riêng, cái bộ phận một cách sau sắc.

Óc sáng tạo là yếu tố giúp người lãnh đạo có những giải pháp trong các tình huống độc đáo xảy ra. Óc sáng tạo luôn giúp người lãnh đạo tìm ra cái mới, đổi mới phương thức làm việc để nâng cao hiệu quả của mình.

* Các đặc điểm chuyên biệt:

Đây là những phẩm chất tâm lý đặc biệt, các đặc điểm chuyên biệt của năng lực tổ chức gồm:

- Sự nhạy cảm về tổ chức (linh cảm hay trực giác tổ chức):

Thứ nhất là sự tinh nhạy về tâm lý: Nhận biết được phẩm chất và năng lực của người khác, đồng cảm với người khác.

Thứ hai là sự khéo léo ứng xử về mặt tâm lý.

Thứ ba là có đầu óc tâm lý, thực tế, tức là biết đặt mỗi người vào vị trí thích hợp để đóng góp tốt nhất, nhiều nhất cho công việc chung.

- Khả năng tạo nghị lực và ý chí khơi dậy ở mọi người tính tích cực hoạt động:

Thể hiện ở khả năng khơi dậy ở người khác lòng nhiệt tình, yêu cầu cao đối với bản thân, năng lực thuyết phục, cảm hoá mọi người.

- Hứng thú đối với hoạt động quản lý:

Người có hứng thú tổ chức là người thường tự mình đứng ra tập hợp, tổ chức mọi người khi có việc của đoàn thể, công tác chuyên môn với bất kỳ công tác xã hội nào. Hứng thú đối với hoạt động quản lý được thể hiện: Sự nhiệt tình, hăng say với hoạt động quản lý, luôn không bằng lòng với kết quả hoạt động của bản thân, luôn cầu thị tiếp thu cái mới,...

* Các đặc điểm cá biệt:

Đây là những phẩm chất tâm lý đảm bảo cho người lãnh đạo thực hiện chức năng đặc trưng nhất của mình là tổng chỉ huy. Loại năng lực này không nhiều và không phải ai cũng có, nó bao gồm:

- Hiểu biết rộng là thể hiện ở trên nhiều lĩnh vực. Thể hiện ba mức độ.

+ Hiểu biết chung (trên nhiều lĩnh vực khác nhau như chính trị, quân sự, kinh tế).

+ Hiểu biết riêng (chỉ có thể tổ chức, tập hợp người trong một lĩnh vực nhất định, chẳng hạn chỉ huy quân đội thì giỏi nhưng sang quản lý kinh tế thì kém).

+ Hiểu biết sâu (ngay trong một lĩnh vực cũng chỉ tổ chức thực hiện được ở một mặt nào đó). Ví dụ: quản lý tổ chức sản xuất thì giỏi nhưng kinh doanh lại kém.

Trên thực tế, người lãnh đạo có năng lực tổ chức ở mức độ hiểu biết chung thường ít hơn so với người lãnh có năng lực tổ chức ở tầm vực riêng và tầm vực hẹp.

Những hạn chế về hiểu biết công tác đều có thể khắc phục được thông qua hoạt động và sự rèn luyện trong thực tế.

- Giới hạn lứa tuổi: Có người lãnh đạo có thể tập hợp tổ chức được nhiều người thuộc nhiều lứa tuổi, nhưng có người chỉ hợp với một độ tuổi nào đó. Đó là giới hạn lứa tuổi trong hoạt động tổ chức của họ tạo ra. Có 3 giới hạn sau:

+ Không bị hạn chế về lứa tuổi. Đó thường là người đứng tuổi.

+ Bị hạn chế về lứa tuổi. Rơi vào tuổi thanh niên.

+ Có sự lựa chọn về lứa tuổi. Thường thấy ở người cao tuổi.

Những giới hạn lứa tuổi này có thể khắc phục được.

- Tính linh hoạt trong tác phong công tác.

Để tập hợp người khác, có người dùng lý luận, quan điểm, tư tưởng của mình, có người dùng hành động, tấm gương của bản thân, lại có người dùng nhiệt tình, cử chỉ, điệu bộ hấp dẫn. Một số kết hợp cả mấy cách thức này. Điều này phụ thuộc phong thái cá nhân của người tổ chức.

Đặc biệt, khí chất in dấu ấn rất rõ rệt lên tính cơ động trong tác phong công tác của mỗi người.

Có bốn kiểu khí chất cơ bản. Từ đó có bốn kiểu người tổ chức sau đây:

+ Người tổ chức tính nóng.

+ Người tổ chức linh hoạt.

+ Người tổ chức tính đằm.

+ Người tổ chức tính trầm.

Mỗi kiểu người tổ chức trên đều có mặt mạnh và mặt hạn chế, không có kiểu nào xấu hay tốt cả. Phải tuỳ yêu cầu của công tác tổ chức, quản lý mà chọn kiểu người cho phù hợp. Rõ ràng, có công tác thì người tổ chức linh hoạt là rất phù hợp, nhưng có công tác cần tới những người tổ chức tính đằm thì tốt hơn.

Trong cuộc sống, có một số người lộ rõ năng khiếu tổ chức từ rất sớm. Nếu biết phát hiện kịp thời, có kế hoạch đào tạo, rèn luyện các năng khiếu này thì sẽ có một số tài năng tổ chức. Nói chung, năng lực tổ chức không phải do bẩm sinh, di truyền mà chủ yếu thông qua hoạt động tổ chức, quản lý thực tế mới có được

3.2. BIỂU HIỆN CỦA NĂNG LỰC TỔ CHỨC

Năng lực tổ chức được biểu hiện qua các hoạt động sau:

- Xây dựng kế hoạch phát triển cho tổ chức.

Bao gồm các hoạt động, các mối quan hệ và các nguồn nhân lực như: nhân sự, chuyên môn, cơ sở vật chất, phân công lao động, xác định các điều kiện thực hiện và thiết lập các quan hệ trong và ngoài, trên và dưới nhằm tranh thủ tối đa sự hợp tác của các bộ phận cũng như bộ máy với các cơ quan, đơn vị khác.

- Hiện thực hoá kế hoạch.

Từ kế hoạch đến hiện thực hoá là một quá trình thường xuyên có nhiều biến đổi do những điều kiện khách quan và chủ quan chi phối. Vì vậy, khi cần thiết phải có sự điều chỉnh về kế hoạch và thúc đẩy nhân viên thực hiện đúng kế hoạch. Người có năng lực tổ chức thường có những biểu hiện:

+ Luôn bám sát các nhiệm vụ, các mục tiêu, các hoạt động chung để điều chỉnh và triển khai kế hoạch.

+ Khơi dậy tiềm năng sáng tạo của các thành viên, tổ chức bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau.

+ Tạo mọi điều kiện để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu của khoa học kỹ thuật vào công tác tổ chức và hoạt động quản lý cũng như hoạt động được thực hiện trong tổ chức.

+ Quan tâm đến các mối quan hệ da dạng trong các cơ quan đơn vị mình nhằm đảm bảo cho các bộ phận, các cá nhân có sự phối hợp với nhau một cách tốt nhất trong khi thực hiện các hoạt động chung.

- Kiểm tra đánh giá.

Kiểm tra đánh giá được xem như một khâu khép kín trong hoạt động tổ chức. Kiểm tra đánh giá khách quan, công bằng, chính xác, kịp thời sẽ đảm bảo cho sự sắp xếp trình tự công việc, sắp xếp đúng người, đúng năng lực chuyên môn, đồng thời phát huy được ý thức của các cá nhân, các bộ phận trong bộ máy.

Tóm lại, năng lực tổ chức của người lãnh đạo là điều kiện quan trọng để người lãnh đạo thực hiện tốt vai trò quản lý của mình đối với bộ máy. Năng lực này được hình thành từ những đặc điểm vốn có của người lãnh đạo phù hợp với yêu cầu hoạt động quản lý thực tiễn của người lãnh đạo.

3.3. NHỮNG KHẢ NĂNG ĐẶC BIỆT CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

3.3.1. Khả năng tổ chức

Khả năng tổ chức là sự tổng hợp những đặc tính phát triển cao của trí tuệ, ý chí bảo đảm cho người lãnh đạo nhận thức sâu sắc thực tế hoạt động quản lý cũng như cải tiến quá trình hoạt động quản lý.

Cơ sở tâm lý của khả năng tổ chức là sự phản ánh nhanh chóng, chính xác và đầy đủ các đặc tính tâm lý của mọi người, xác định đúng đắn những diễn biến trạng thái tâm lý ở con người trong những tình huống thực tế. Một nhà quản lý giỏi phải có tầm nhìn thấu suốt, nhận định chính xác về mỗi con người và xác định một cách nhanh chóng sự phù hợp của mỗi con người với những lĩnh vực hoạt động nhất định, xác định được lợi ích do người đó đem lại khi được bố trí vào những vị trí công tác ở một lĩnh vực hoạt động phù hợp với khả năng của bản thân họ, phù hợp với những đặc tính tâm lý của họ.

Một nhà tổ chức có năng lực thì trong ý thức đã có sẵn kế hoạch dự đoán chính xác về tâm lý của người khác qua những biểu hiện về hình dáng bên ngoài, về hành vi cũng như thông qua giao tiếp. Từ đó cho phép nhà quản lý có được kết luận tương đối chính xác về một con người, thậm chí ngay cả trong cuộc tiếp xúc đầu tiên với thời gian ngắn nhất. Yếu tố chủ đạo ở khả năng tổ chức của nhà quản lý là cơ chế thực tại của trí tuệ, có đầu óc thực tế và vốn kinh nghiệm sống. Đó là khả năng tư duy bằng những nội dung có hình ảnh cụ thể, tức là tư duy trực giác. Người có khả năng này nhanh chóng định hướng để đưa ra quyết định nhằm điều chỉnh những tình huống cụ thể đang diễn ra trong tập thể của mình, dễ dàng phát hiện ra nguyên nhân trì trệ ảnh hưởng đến quá trình vận động của tập thể, kịp thời tìm ra những biện pháp hữu hiệu để loại bỏ chúng. Nói cách khác, người có trí tuệ thực tế phát triển thường nhận thức hiện thức đầy đủ, đánh giá chính xác trạng thái công việc, đồng thời nhìn thấy được viễn cảnh phát triển tập thể rõ ràng, chính xác.

Người lãnh đạo, quản lý có khả năng tổ chức là người có óc tưởng tượng, điều chủ yếu đối với họ là có khả năng nhìn thấy và giải quyết các vấn đề đặt ra cho tập thể. Trên cơ sở quan sát những tình huống cụ thể, nhà quản lý "vạch ra" hướng giải quyết cụ thể những nhiệm vụ trọng tâm.

Người có khả năng tổ chức biết kết hợp khả năng tư duy thực tế với những đặc điểm của tính cách như sự kiên trì, tính kiên quyết, kiên định, dũng cảm, tự chủ. Những đặc điểm tính cách trên bảo đảm kết quả của tư duy được đưa vào thực hiện nhanh chóng, chính xác. Nói cách khác, những nét tính cách trên là cái buộc mọi người phải thực hiện ý tưởng của nhà tổ chức.

3.3.2. Khả năng sư phạm

Khả năng sư phạm có quan hệ rất chặt chẽ với khả năng tổ chức. Nhà sư phạm sẽ không thể thực hiện tốt chức năng giáo dục nếu không biết cách tổ chức học sinh, cũng như nhà quản lý không thể tiến hành công tác tổ chức có kết quả nếu không tiến hành tốt công tác giáo dục đối với quần chúng và cá nhân trong tập thể của mình.

Tập thể lao động là một nhóm người rất đa dạng và không phải mọi người đều được giáo dục và dào tạo một cách đầy đủ, toàn diện như nhau. Ở mỗi người trong tập thể có một số đặc điểm riêng và nhược điểm nào đó. Những khiếm khuyết đó không chỉ cản trở bản thân mỗi thành viên mà còn ảnh hưởng đến hoạt động chung của tập thể. Ngay bản thân những người đã được giáo dục bình thường cũng cần tiếp tục được giáo dục để phát triển mọi mặt theo tinh thần chung của tập thể. Chính những điều này đòi hỏi sự cần thiết ở người lãnh đạo khả năng giáo dục, đồng thời chúng tạo thành một hướng hoạt động của người lãnh đạo.

Về các nhân tố cấu thành khả năng tổ chức và khả năng sư phạm gần với nhau. Nhà sư phạm và nhà quản lý (tổ chức) đều cần phải hiểu biết về con người, phải nhìn thấy những mặt mạnh, mặt yếu ở mỗi người, đồng thời có khả năng hoạch định kế hoạch tương lai cho tập thể và cá nhân. Ở nhà quản lý có tài phải hội tụ được hai khả năng này.

Xét từ góc độ trí lực, hai khả năng này ở nhà quản lý có sự khác nhau. Nhà tổ chức tập trung chú ý của mình vào những hoạt động quản lý, sản xuất điều hành bộ máy hành chính của cơ quan công (nhà nước) hay tư (công ty, hãng, xí nghiệp,...). Nhà sư phạm tập trung sự nỗ lực của mình vào công tác giáo dục, trang bị kiến thức cho học sinh. Thông thường nhà quản lý bao giờ cũng lấy khả năng giáo dục, phục vụ cho mục đích sản xuất, công tác. Chỉ trong một số trường hợp, ở những thời điểm nhất định trong quá trình hoạt động của tập thể, công tác giáo dục mới đẩy lên vị trí hàng đầu. Ví dụ trong tập thể lao động, các mối quan hệ không diễn ra một cách bình thường, nảy sinh những vi phạm về đạo đức, pháp luật ở một số người hay bộ phận nào đó gây trì trệ, ách tắc trong thực hiện kế hoạch hoạt động của tập thể. Lúc này khả năng sư phạm được thực hiện một cách tích cực thông qua hoạt động giáo dục của người lãnh đạo với mục đích giáo dục cho người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân đúng với những quy định của pháp luật và nội quy của tập thể. Như vậy, khả năng sư phạm ở người lãnh đạo là hệ thống những đặc điểm tâm lý cá nhân bảo đảm ảnh hưởng giáo dục có hiệu quả đối với mọi thành viên cũng như đối với tập thể. Mục đích của giáo dục là nhằm hình thành, củng cố, và phát triển ở mỗi cá nhân những đặc điểm tâm lý, đạo đức cần thiết, có lợi cho toàn xã hội.

Yêu cầu cơ bản của khả năng sư phạm là óc quan sát tinh tế. Nhờ có óc quan sát, nhà sư phạm hiểu được mặt mạnh, mặt yếu của mỗi cá nhân, những khó khăn con người đang vấp phải cũng như nhận ra khả năng ở mỗi con người. Óc quan sát tinh tế giúp người lãnh đạo có được những định hướng nhằm tiếp cận và gây tác động ảnh hưởng lên ý thức con người, hướng ý thức đó vào những hoạt động cần thiết, có lợi cho công việc.

Tính chất chủ đạo của khả năng sư phạm ở người lãnh đạo là mô hình hoá. Nó thể hiện ở khả năng vẽ ra được mô hình phát triển tương lai của tập thể và từng cá nhân. Khả năng mô hình hoá gắn liền với trí tuệ sáng tạo của người lãnh đạo. Qua việc xây dựng mô hình, người lãnh đạo tìm được những quyết định cần thiết cho hoạt động của tập thể.

Một tính chất khác đóng vai trò rất quan trọng của khả năng sư phạm là mức độ ảnh hưởng và sự tác động của nó đối với người lao động. Nó phụ thuộc vào uy tín và khả năng thuyết phục của người lãnh đạo.

Những điều kiện cần thiết bảo đảm cho tác động giáo dục của người lãnh đạo là tình yêu đối với con người, là mối quan hệ thân thiết, quan tâm đối với sự phát triển, đời sống tâm lý của người được giáo dục.

Nhờ tất cả những tính chất đó, tác động giáo dục của người lãnh đạo được người dưới quyền thừa nhận và tiếp thu, từ đó tạo ra bầu không khí vui tươi, đoàn kết trong đơn vị và tạo ra cho tập thể không khí làm việc phấn chấn, có kết quả cao.

3.3.3. Hoàn thiện và phát triển khả năng của người lãnh đạo.

Xã hội luôn đòi hỏi phải không ngừng nâng cao những yêu cầu đối với cán bộ quản lý, những người làm công tác lãnh đạo. Sự phát triển xã hội cần đến những con người kết hợp được độ chín về ý thức chính trị với sự chuẩn bị đào tạo kỹ về nghiệp vụ lãnh đạo, về nghề nghiệp chuyên môn thuộc chuyên ngành mình quản lý, có khả năng giải quyết những vấn đề phát triển kinh tế, văn hoá, nắm bắt được những phương pháp quản lý hiện đại.

Sự hoàn thiện và phát triển hoạt động của người lãnh đạo là yêu cầu cơ bản nhất. Nó được thực hiện qua mức độ tự giác giáo dục, tự đào tạo của cá nhân, sự tích luỹ kinh nghiệm công tác và hình thức là thông qua đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là quá trình tự học của mỗi người.

Trước hết, người lãnh đạo cần nâng cao một cách có hệ thống trình độ chính trị tư tưởng, có lập trường vững vàng, cập nhật những cái mới, cái hiện đại của khoa học chuyên môn và cách thức quản lý trên thế giới.

Những kiến thức thu lượm được ở các trường trong quá trình học tập sẽ dần dần lạc hậu theo thời gian, vì sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện nay diễn ra với tốc độ vũ trụ. Để theo kịp thời đại, vấn đề đặt ra là phải học tập. Hơn thế, trong những năm gần đây, khoa học quản lý, mà những kiến thức của nó cực kỳ cần thiết cho người lãnh dạo cũng phát triển với nhịp độ rất nhanh. Vấn đề đặt ra là người lãnh đạo hiện nay phải bằng mọi cách, mọi con đường khác nhau để tiếp thu những kiến thức mới về mọi mặt, chính trị, triết học, khoa học kỹ thuật, nghệ thuật quản lý, kinh tế, văn hoá... có thể tiếp thu các kiến thức đó trong trường học thông qua các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, thông qua các cuộc thảo luận, trao đổi kinh nghiệm lãnh đạo, nghiên cứu kinh nghiệm quản lý của thế giới qua sách báo, hệ thống truyền thông đại chúng để có thể áp dụng những điều phù hợp với thực tiễn mỗi nước, mỗi cơ quan, xí nghiệp.

Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, để có thể tự đào tạo, tự giáo dục một cách tiết kiệm cần học cách tự học, học cách đọc, cách viết, cách thu lượm thông tin từ sách vở, báo chí, tổng kết có tính chất phê phán và đưa ra kết luận mang tính lý luận. Ở đây tiêu chuẩn để đánh giá lý luận là thực tiễn và từ lý luận soi sáng cho thực tiễn. Từ sách báo rút ra những kiến thức cần thiết cho công tác quản lý.

3.4. NHỮNG PHẨM CHẤT CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO

Phẩm chất cá nhân tạo ra uy tín của người lãnh đạo trong tập thể. Đến lượt nó, phẩm chất cá nhân là sự tổng hợp các phẩm chất chính trị, xã hội và những đặc điểm tâm lý cá nhân. Một người lãnh đạo chân chính phải hội tụ dược ở trong mình những phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt công tác lãnh đạo tập thể. Những phẩm chất đó gồm:

3.4.1. Có lòng say mê làm lãnh đạo, có mục tiêu, lý tưởng rõ ràng, định hướng hoạt động nhất quán

Đây là yêu cầu khởi đầu của một người lãnh đạo. Đó chính là phẩm chất tâm lý cần có ở nhà quản lý. Sự rõ ràng trong việc xác định mục tiêu hoạt động theo một lý tưởng nào đó đảm bảo cho nhà quản lý định hướng hoạt động nhất quán trong cuộc đời làm công tác quản lý của mình. Ví dụ lý tưởng của nhà quản lý kinh tế trong kinh doanh sản xuất là phải làm ra nhiều sản phẩm bán có lãi. Mục tiêu có lãi mới đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển trong kinh doanh, sản xuất của công ty. Lý tưởng của nhà quản lý trường học phải đào tạo ra nhiều trò giỏi, các nhân tài - nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội. Lý tưởng của nhà lãnh đạo đất nước là phải đưa Tổ quốc mình trở thành một xã hội văn minh, giàu có, công bằng, tự do, bình đẳng, bác ái. Thiếu những phẩm chất đó, người lãnh đạo sẽ không giữ được vai trò lãnh đạo và nhiệm vụ mà cấp trên và tập thể giao phó.

Người quản lý lãnh đạo phải là người có tính nguyên tắc là trên hết. Tính nguyên tắc thể hiện ở sự thống nhất giữa hành động, lời nói và việc làm (giữa nhận thức, tình cảm và hành động), ở hành vi đạo đức trong hoạt động và trong đời sống.

Một người lãnh đạo có nguyên tắc bao giờ cũng hành động theo lương tâm và trách nhiệm, không bao giờ chấp nhận bất kỳ một hành vi vô đạo đức nào của người khác trong tập thể lao động. Một người lãnh đạo có uy tín thể hiện là người có tinh thần vì lợi ích của mọi người, vì xã hội, sau đó mới nghĩ đến lợi ích của mình. Họ không thể làm ngơ trước các hiện tượng, hành vi gây cản trở cuộc sống bình thường của tập thể, của xã hội. Họ luôn luôn vững vàng trên cương vị của mình, của người quản lý chân chính, trong sạch (liêm chính, chí công vô tư) dù có thể gặp phải những khó khăn khi lâm vào tình trạng căng thẳng, rủi ro, tức là dù trong điều kiện nào cũng không đánh mất đi mục tiêu, lý tưởng tốt đẹp của mình. Ví dụ như Chủ tịch Hồ Chí Minh là tấm gương sáng để chúng ta noi theo, cả đời Bác Hồ chỉ có một lý tưởng là giải phóng dân tộc, làm cho dân giàu nước mạnh.

Lý tưởng không chỉ là động lực hoạt động của nhà quản lý mà còn ảnh hưởng đến tập thể lao động. Người lãnh đạo có lý tưởng cao đẹp dù ở đâu cũng chiếm được sự kính trọng sâu sắc của quần chúng dưới quyền, và lôi kéo được quần chúng đi theo và làm theo mình. Ở đây lý tưởng của nhà lãnh đạo là yếu tố định hướng, giáo dục tập thể và cá nhân.

Năng lực lãnh đạo, quản lý ở đây không phải ngẫu nhiên, nhất thời mà là một quá trình bền bỉ, dẻo dai rèn luyện, phấn đấu, khắc phục để tiền tài không mua chuộc, uy quyền không khuất phục, cái đẹp không bị cám dỗ. Có nhiều người lãnh đạo ban đầu là con người chân chính, sau khi đạt tới mục đích của quyền lực, danh vọng do mục tiêu đề ra cho bản thân, đã quên đi mục đích chung của hoạt động, dụng quyền lực đạt được phục vụ cho lợi ích cá nhân và cho "cái riêng" của mình, quên đi những điều hứa hẹn trước đây về mục đích chung. Cũng không ít trường hợp, có nhà quản lý khi đứng trước cấp trên hay đứng trước đông đảo quần chúng trên các diễn đàn họ cất cao giọng hô hào phấn đấu cho những lý tưởng cao đẹp, nhưng trong đời thực họ lại làm khác đi, làm theo lợi ích cá nhân, đối lập lại với lợi ích chung. Đó là những bọn tham nhũng, tham ô, lợi dụng chức quyền để móc ngoặc làm lợi cho mình và gây thiệt hại cho xã hội.

3.4.2. Người lãnh đạo có tính nguyên tắc

Tính nguyên tắc của nhà quản lý quy định sự bình đẳng trong quan hệ hành động và trong quan hệ hành vi của họ. Họ có thể tự kìm nén những cảm xúc (xúc cảm) khó chịu và đánh giá một cách khách quan đối với công việc của người khác; khen chê đúng thực trạng, mức độ, kết quả công việc của người dưới quyền và ngang hàng. Để không tranh công hoặc thiên vị (yêu nên tốt, ghét nên xấu), đòi hỏi người quản lý phải thật khách quan, công tâm.

Sự khách quan, công tâm sẽ giúp nhà quản lý tránh được những sai sót do tình cảm gây ra. Chẳng hạn, trong đánh giá công việc của những người cộng sự, người lãnh đạo dựa trên kết quả thực tế khách quan chứ không dựa vào mối quan hệ cá nhân đối với họ. Ví dụ nếu là người thân thì khen dù công việc chưa tốt, ngược lại với người có quan hệ mâu thuẫn thì làm tốt lại cũng bị chê, tìm cách xuyên tạc sự thật. Tính nguyên tắc bình đẳng là để đảm bảo cho sự công bằng xã hội trong các mối quan hệ ngang và dọc của đơn vị, của con người với con người, để đối với trên ta không nịnh nọt đối với dưới ta không nạt nộ cửa quyền, gia trưởng. Hai mối quan hệ trên dưới này được người lãnh đạo thực hiện trong phạm vi ranh giới rõ ràng, bình đẳng.

3.4.3. Tính nhạy cảm ở người lãnh đạo

Tính nhạy cảm thể hiện sự chú ý quan sát, sự quan tâm chăm sóc đối với mọi người trong đơn vị công tác. Người lãnh đạo nhạy cảm quan tâm đến đời sống và hoạt động của mọi người, biểu thị sự giúp đỡ cần thiết với mục đích làm giảm bớt những khó khăn trong cuộc sống và trong hoạt động của mọi người xung quanh.

Người lãnh đạo nhạy cảm là người có khả năng chú ý quan sát và nắm bắt chính xác những biến đổi về tâm tư, tình cảm ở mỗi con người thông qua sự biểu hiện bằng hành vi, lời nói, cử chỉ, hành động của những người dưới quyền, đồng nghiệp. Hay nói cách khác, người lãnh đạo có khả năng đọc được diễn biến trạng thái tâm lý ở những người dưới quyền (cả cấp trên) qua đó hiểu được trạng thái thật về xúc cảm ở mỗi con người. Việc nắm bắt này, ngày nay, nhà lãnh đạo có thể thông qua nhiều con đường (trực tiếp bằng chính tai nghe, mắt thấy,... hoặc gián tiếp qua những người giúp việc, các chuyên gia tâm lý học), qua đó tìm ra nguyên nhân để kịp thời ứng xử cho tế nhị, và nếu có thể có biện pháp giúp đỡ, tháo gỡ nhằm đảm bảo hoạt động của đơn vị.

Ở sự nhạy cảm mang màu sắc nhân đạo chủ nghĩa thì trong giao tiếp giữa con người với con người sẽ tạo ra sự nhiệt tình, chân thành, ấm áp, vui tươi, hạnh phúc cho mọi người. Ngược lại với nó, nhạy cảm cá nhân vị kỷ và sự thủ đoạn, xảo quyệt thì lại tạo ra bầu không khí nghi kỵ, sợ sệt, phòng bị và xa cách. Song sự nhạy cảm không phải là sự nhượng bộ, sự nhu nhược hay sự gian giảo của người lãnh đạo.

3.4.4. Sự đòi hỏi cao đối với người dưới quyền

Đây là một yêu cầu có tính nguyên tắc trong thẩm quyền của người lãnh đạo. Nó thể hiện tính kiên quyết, tự tin ở người lãnh đạo. Người lãnh đạo phải có khả năng kiên quyết đòi hỏi những người dưới quyền thực hiện hoặc không thực hiện những hành vi nhất định, khi thấy điều đó có lợi hay không có lợi cho xã hội, cho tập thể và cho các thành viên. Muốn vậy đòi hỏi ở người lãnh đạo phải thể hiện sự tôn trọng, tin tưởng ở người lao động, đồng thời phải kích thích, động viên họ thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Song sự đòi hỏi đó cần phải xuất phát từ thực tế khách quan như năng lực của người lao động, điều kiện thực hiện, tránh chủ quan, nôn nóng, duy ý chí. Ví dụ, khi giao việc cho một người, phải căn cứ vào năng lực, hoàn cảnh mà đòi hỏi thời gian hoàn thành và chất lượng công việc.

Trong hoạt động quản lý, hạ thấp yêu cầu đối với cấp dưới cũng đồng nghĩa với hạ thấp tính tích cực sáng tạo của quần chúng. Ví dụ, giao việc quá dễ cho người có năng lực làm cho họ cảm thấy dễ dàng, không cần phát huy năng lực; ngược lại, giao việc quá khó cho người yếu năng lực làm cho họ bi quan, chán nản, công việc của tập thể không hoàn thành được. Trong khi đưa ra những đòi hỏi đó thì người lãnh đạo phải có kế hoạch kiểm tra để kịp thời có thái độ ứng biến: chưa đạt phải thúc giục, phê phán; đạt tốt phải kịp thời động viên khen thưởng. Nếu thấy thất bại cần rút kinh nghiệm, sai về mình thì cần điều chỉnh (hoặc nâng lên hoặc hạ xuống). Chỉ có như vậy mới là người lãnh đạo giỏi. Tránh hiện tượng đánh trống bỏ dùi, đầu voi đuôi chuột, vì nó sẽ tạo ra tâm lý coi thường của quần chúng đối với lãnh đạo.

Đối với người lãnh đạo, việc đòi hỏi mọi người phải gắn liền với đòi hỏi ở bản thân cũng như vậy, và còn hơn, gương mẫu hơn. Chỉ có như thế, người lãnh đạo mới được mọi người tin yêu, kính trọng và khi đó người dưới quyền không thể từ chối thực hiện những yêu cầu của họ. Nhà quản lý phải là tấm gương mẫu mực cho mọi người noi theo. Đòi hỏi người một thì phải đòi hỏi bản thân gấp đôi, gấp ba mới có tác dụng.

3.4.5. Tính chất đúng mực, tự chủ, có văn hoá trong quan hệ ứng xử của người quản lý

Người lãnh đạo đúng mực là người biết tự kiềm chế sự bột phát tình cảm ở bản thân, là người bình đẳng trong quan hệ. Họ biết lắng nghe ý kiến của người khác, tập trung chú ý để phân tích, đánh giá những lời phát biểu đó. Họ là người biết phát biểu đúng lúc, đúng chỗ và chịu trách nhiệm về lời nói của mình, biết im lặng và biết tránh những kích động không cần thiết.

Tính tự chủ của người lãnh đạo được thể hiện trong quá trình giao tiếp hoạt động hàng ngày. Mọi hành vi, lời nói của họ đều có sự kiểm soát xem có lợi hay có hại cho, đơn vị, xã hội. Lưu ý, người lãnh đạo càng ở cấp cao càng phải thận trọng về hành vi và lời nói.

Ở đây, tính tự chủ bảo đảm những điều kiện tối ưu cho sự hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động.

Người lãnh đạo có văn hoá là người đúng mực, tự chủ trong hành vi, lời nói của mình. Từ cách ăn mặc, đi đứng, nói năng đều thể hiện là người có giáo dục. Trong cách ứng xử hàng ngày luôn tỏ ra hoà nhã, biểu hiện sự khiêm tốn, biết tôn trọng nhân cách mọi người. Trong quan hệ với cấp dưới luôn tỏ ra là người chân thật, không dùng quyền uy một cách không đúng nguyên tắc. Trong quan hệ với người trên hay ngang hàng cũng không bao giờ tỏ ra thất thế, kiêu căng hoặc sợ sệt, nịnh hót, xúc xiểm.

Người lãnh đạo có văn hoá trước tiên là nêu cao tính mẫu mực trong cuộc sống cá nhân như sống giản dị, chân thật, có lối sống phù hợp với thực tiễn, với truyền thống dân tộc, với thời đại, không xa hoa phù phiếm, phô trương hình thức, khinh bạc, dối trá lừa lọc, nham hiểm độc ác.

Trong thực tế, người lãnh đạo thường có cuộc sống vật chất cao hơn những người dưới quyền. Vì vậy người lãnh đạo có đạo đức là người biết hoà mình với quần chúng, luôn có sự quan tâm tới đời sống của quần chúng, tìm mọi cách giúp đỡ, cải thiện đời sống của họ ngày một nâng cao và giáo dục họ cũng thực hiện lối sống có văn hoá mẫu mực theo thời đại văn minh và theo truyền thống dân tộc.

Sự mẫu mực có văn hoá bao gồm cả cách ăn, cách nói, cách đi đứng, cách ứng xử từ trong gia đình mình (như kính cha; quý trọng vợ, con cái) đến ngoài xã hội, nơi công đường (như tôn trọng pháp luật, kính trọng người già cả, thầy giáo, phụ nữ, có thái độ đúng mực, giúp đỡ phụ nữ, người tàn tật, kẻ khốn khó). Hãy thực hiện tốt lời dạy của các nhà hiền triết phương Đông nổi tiếng như Khổng tử: tu thân, tề gia, trị quốc, bình thiên hạ theo nội dung nhân đạo mới.

3.4.6. Một số nét tính cách khác cần cho người lãnh đạo

Ngoài các phẩm chất tâm lý kể trên là những nét tính cách quan trọng bậc nhất, thì những người lãnh đạo cần có một số nét tính cách khác quan trọng vào bậc thứ hai như tính nhân đạo, tính công tâm, tính quảng giao, tính bình tĩnh, tính lạc quan yêu đời và lòng dũng cảm.

a) Phẩm chất nhân đạo chủ nghĩa rất cần cho những ai làm công tác chính trị, càng cao thì lòng nhân đạo, đức thương yêu con người càng phải lớn. Đó là đức thương yêu con người như thể thương thân. Đức tính đó thể hiện lòng từ bi, bác ái, lòng vị tha đối với người khác. Làm người lãnh đạo mà thiếu đức tính này dễ là kẻ tàn bạo, ác nhân, dễ gây nên những điều oan khốc cho người dưới quyền. Lòng nhân đạo càng cao thì càng dễ thu phục nhân tâm người dưới quyền, uy tín càng lớn.

b) Tính công tâm sẽ tạo ra sự công bằng xã hội, đảm bảo mọi trật tự kỷ cương, pháp lệnh trong đơn vị mình quản lý. Thiếu đức tính này, người lãnh đạo tạo ra cho đơn vị sự hỗn loạn và những dư luận không tốt, dễ sinh ra lòng ghen tị, nỗi bất hoà trong đơn vị. Chính vì vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: "không sợ thiếu mà chỉ sợ không công bằng". Sự không công bằng được sinh ra là do không có sự công tâm trong lãnh đạo.

c) Tính quảng giao sẽ giúp.cho người lãnh đạo dễ dàng hoà nhập với quần chúng, nắm bắt được mọi tâm tư nguyện vọng của họ, tạo ra bầu không khí chan hoà, gần gũi trong tập thể lao động. Tính quảng giao kết hợp với sự nhạy cảm làm cho người lãnh đạo được quần chúng yêu mến, tin cậy và khi cần họ sẵn sàng thổ lộ tâm tình.

Song quảng giao phải trên nguyên tắc vui tươi, cởi mở, thân mật với mọi người nhưng không ba hoa, không quá trớn, không quá dễ dãi, thiếu chín chắn trong lời nói, cử chỉ làm mất tư thế hoặc làm lộ chuyện bí mật của nội bộ.

d) Bình tĩnh sẽ giúp cho người lãnh đạo sáng suốt trong tư duy, lời nói và việc làm trước những lúc khó khăn, khi nóng nảy, tránh được nhiều sai lầm trong ứng xử hàng ngày. Là người lãnh đạo cấp cao, càng đòi hỏi cao ở sự bình tĩnh, kiên trì, nhẫn nại.

Bình tĩnh là biết kiềm chế bản thân trong mọi việc, mọi lời nói đều phải có sự suy nghĩ chín chắn, được cân nhắc kỹ càng. Bình tĩnh vốn là kết quả của sự rèn luyện hàng ngày vừa là do đặc tính của dạng thần kinh quy định. Người thuộc dạng thần kinh nóng, kém bình tĩnh nên đòi hỏi phải rèn luyện công phu hơn tất cả. Muốn vậy phải có chế độ làm việc khoa học, tránh làm việc quá căng thẳng, quá mệt nhọc. Cần tạo sự thăng bằng trong học tập, lao động, nghỉ ngơi. Con người làm việc quá mệt mỏi dễ không bình tĩnh, hay cáu gắt. Những khi thấy không vừa lòng hoặc bị phản ứng của cấp dưới thì phải tránh đối diện trực tiếp hoặc tìm cách làm việc khác để rèn luyện tính nóng nảy và phải biết kiềm chế bản thân.

e) Tính lạc quan ở người lãnh đạo vừa giúp cho con người luôn luôn vui tươi, yêu đời, khỏe khoắn về thể xác lẫn tâm hồn, vừa có tác dụng động viên mọi người xung quanh làm việc, vui sống tin tưởng vào tương lai. Thậm chí ngay cả trong khó khăn, thất bại nguy nan nhất, sự lạc quan của người lãnh dạo sẽ có tác dụng cổ vũ mọi người tránh được bầu không khí bi quan, chán nản.

Đối lập với nét tính cách tích cực trên là những mặt trái tiêu cực, các nhà lãnh đạo cố gắng và nỗ lực khắc phục chúng mới mong đảm bảo quản lý được tốt.

Trong thực tế, không ít trường hợp có những vị lãnh đạo tài giỏi, kiến thức sâu rộng, rất thông minh, làm được việc, nhiệt tình, sôi nổi nhưng không giành được sự kính trọng, uy tín trong quần chúng, do bản thân họ dã thất bại trong quản lý chỉ vì họ thiếu những đức tính trên nên mọi mệnh lệnh, mọi ý đồ chỉ đạo trong quản lý không được quần chúng thực hiện. Thỉnh thoảng ở một số người có tài nhưng lại tự kiêu, tự đại.

Người lãnh đạo có tính tự kiêu, tự đại vô tình hay hữu ý đã hạ thấp nhân phẩm của những người khác, gây trạng thái tâm lý căng thẳng, nặng nề cho người dưới quyền, tạo ra sự ác cảm của mọi người đối với bản thân. Mọi người tìm cách xa lánh, không xuất hiện trước mặt người lãnh đạo của mình để tránh sự chế nhạo, những ánh mắt coi thường. Như vậy, tự kiêu là tự kìm hãm sự tiến bộ của bản thân, tức là tự sát dần dần.

Một nét tính cách tiêu cực khác dễ ảnh hưởng đến uy tín của người lãnh đạo trong tập thể là tính đa nghi và lòng đố kỵ, ghen ghét những người có tài hơn mình. Người này thường hay cản trở sáng kiến của những người tài năng, ỉm đi những thành tích của họ vì sợ mất chức mất quyền. Đố kỵ là sự ích kỷ cá nhân chủ nghĩa, ghen ghét, thù hằn lẫn nhau, hay nói xấu nhau trong tập thể,... Đây là những điều tối kỵ đối với những người làm lãnh đạo, quản lý.

Người hay làm mất lòng cũng do tính ích kỷ trên mà ra. Người lãnh đạo có đức tính này thường hay suy nghĩ nhỏ nhen, hay chấp nhặt, thiếu lòng độ lượng, hay thiên lệch trong đối xử, thích người nịnh hót, ghét người ngay thẳng, thật thà. Chính những cái đó làm tổn thương đến các nguyên tắc công bằng, nhân đạo. Điều đó tất sẽ dẫn đến sự thù oán vô cớ, hẹp hòi và mất uy tín.

Nói tóm lại, toàn bộ các tính cách của người lãnh đạo đã tạo nên bộ mặt đạo đức của họ và ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác quản lý. Những người lãnh đạo tài ba từ trước đến nay rất chú trọng đến tính cách khi cất nhắc cán bộ vào những chức vụ lãnh đạo. Ví dụ, Napoleong cho rằng, đối với các chức vụ lãnh đạo trong quân đội, cần nhiều đặc tính tích cực của tính cách hơn là tài năng, chẳng hạn tính dũng cảm, tính cương quyết và tính kiên trì.

Trong thời đại ngày nay, dù trong cương vị nào, tài năng và đức độ vẫn là những phẩm chất cần thiết tạo nên kết quả của công tác quản lý.