Ví dụ về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp

“Văn hoá doanh nghiệp” có lẽ là cụm từ mà bất kỳ doanh nhân nào cũng biết và đang muốn xây dựng cho doanh nghiệp của mình. Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Yếu tố nào dẫn đến một văn hoá doanh nghiệp thành công?

Trong bài viết này trungthanh.net sẽ chia sẻ cho bạn tất tần tật kiến thức về văn hoá doanh nghiệp nhé. Bắt đầu nào…

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp.

Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 4 phần chính : tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố chính:

1. Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động,…
2. Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức.

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua đồng phục

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa xoay quanh về khái niệm văn hóa doanh nghiệp, có một vài cách định nghĩa khác như :

“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.).

“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.).

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.).

Nhìn chung, mọi định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp đều được giải thích thông qua giá trị chung của doanh nghiệp, thường là những giá trị vô hình được đúc kết qua nhiều năm và là cái quan trọng nhất của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chi phối hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có văn hóa doanh nghiệp rõ ràng thì giống như một con người không có định hướng mục tiêu cuộc đời và không biết đi về đâu.

Các công ty phát triển lớn mạnh đều có nền văn hóa doanh nghiệp vững chắc, tuổi đời của một doanh nghiệp có nền văn hóa vững chắc lớn hơn rất nhiều lần tuổi đời của người lãnh đạo doanh nghiệp đó.

Theo nghiên cứu của Deloitte, 94% giám đốc điều hành và 88% nhân viên tin rằng văn hóa mang tính quyết định đối với thành công của doanh nghiệp.

Dưới đây là 5 lợi ích quan trọng nhất của văn doanh doanh nghiệp mang lại:

Nhiều chuyên gia nhân sự đồng ý rằng văn hóa công ty mạnh mẽ là một trong những cách tốt nhất để thu hút nhân viên tiềm năng. Một nền văn hóa tích cực mang lại cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh rất lớn. Tất cả mọi người đều muốn làm việc cho các công ty có danh tiếng tốt, mà điều này do chính các nhân viên cũ và hiện tại thể hiện thì lại càng đáng tin. Một công ty có văn hóa tích cực sẽ thu hút các tài năng sẵn sàng biến nơi làm việc tiếp theo của họ thành nhà, thay vì chỉ là bước đệm.

Một nền văn hóa không chỉ tích cực sẽ giúp nỗ lực tuyển dụng, nó cũng sẽ giúp giữ chân những tài năng hàng đầu của doanh nghiệp. Những người chủ biết đầu tư vào sự hài lòng của nhân viên sẽ được nhận lại phần thưởng là những nhân viên tận tụy và tự giác cống hiến.

Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp, thúc đẩy ý thức về lòng trung thành của nhân viên. Nhân viên có nhiều khả năng ở lại với người quản lý khi họ cảm thấy được đối xử đúng đắn và có xu hướng muốn đi làm mỗi ngày.

Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm, tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng hơn.

Văn hóa tích cực sẽ giúp giảm đáng kể căng thẳng tại nơi làm việc, là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi nhân viên phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.

Văn hóa công ty mạnh mẽ đã được liên kết với tỷ lệ năng suất cao hơn. Điều này là do nhân viên có xu hướng có động lực và tận tâm hơn đối với các nhà tuyển dụng đầu tư vào sự hài lòng của họ. Các công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh có xu hướng nhìn thấy nhân viên ít căng thẳng và áp lực hơn, điều này giúp củng cố cả sức khỏe và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất.

Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc… Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.

Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực… làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.

Theo Giáo sư James L. Heskett (giáo sư về Kinh doanh Logistics) từng nói rằng: “Văn hóa doanh nghiệp có thể chiếm 20-30% về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp”.

Theo nhà báo John Coleman đã quan sát và nhận định rằng có ít nhất 6 yếu tố tạo nên một văn hóa doanh nghiệp vĩ đại. Việc tích hợp các yếu tố đó có thể là bước đầu tiên để xây dựng một nền văn hóa khác biệt và một tổ chức lâu dài phát triển trường tồn.

Peter Senge từng nói rằng: “Tầm nhìn là bức tranh trong tương lai mà bạn muốn tạo ra”. Một nền văn hóa vĩ đại luôn bắt đầu với một tầm nhìn đa diện. Từ tầm nhìn đó có thể bao quát ra những mục tiêu xa hơn, rồi từ mục tiêu ấy lại giúp định hướng bước đi rõ ràng hơn. Một doanh nghiệp khi xác định được hướng đi, họ sẽ tiến hành thực hiện từng bước một.

Điều này dễ dàng nhận thấy nhất là ở các tổ chức phi lợi nhuận, đa phần tầm nhìn của họ khá đơn giản nhưng đầy nhân văn nên sẽ nổi trội hơn doanh nghiệp kinh doanh. Đơn cử như Hiệp hội Alzheimer có tầm nhìn “vì một thế giới không có bệnh Alzheimer” hay như Oxfam lại có tầm nhìn “vì một thế giới không có đói nghèo”.

Xem thêm: Chiến lược kinh doanh là gì? 8 nguyên tắc về xây dựng chiến lược kinh doanh

Một tuyên bố tầm nhìn tuy là yếu tố đơn giản nhưng lại là nền tảng của cả một văn hóa. Tầm nhìn như là một kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động.

Cốt lõi của văn hóa chính là giá trị của doanh nghiệp. Mặc dù tầm nhìn cho thấy mục tiêu của doanh nghiệp nhưng nhờ những giá trị ấy làm thước đo, làm tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi, quan điểm cần thiết để đạt được tầm nhìn đó. Và nhiều doanh nghiệp cũng tìm thấy các giá trị của họ xoay quanh vài chủ đề đơn giản như: nhân viên, khách hàng, tính chuyên nghiệp,…chính sự độc đáo của những giá trị đó góp phần làm nên một văn hóa doanh nghiệp.

McKinsey & Company là một minh chứng, nơi đây có hẳn một bộ giá trị rõ ràng dành cho tất cả nhân viên và cả công ty liên quan đến cách công ty hết lòng phục vụ khách hàng, đối xử tốt với đồng nghiệp và luôn chuyên nghiệp. Hoặc chúng ta cũng có thể thấy một công ty lớn như Google, giá trị của họ đơn giản chỉ là câu slogan nhưng đó cũng là quy tắc nổi tiếng “Đừng trở thành cái ác – Don’t be evil”, dĩ nhiên ngoài ra họ cũng có bộ giá trị riêng mang tên “10 điều chúng tôi biết là đúng” như là các điều luật lưu hành nội bộ trong doanh nghiệp họ.

Một sự thật cho thấy, các giá trị sẽ trở nên ít quan trọng trừ khi chúng được tôn trọng trong thực tiễn của một doanh nghiệp. Nếu một tổ chức tuyên bố “con người là tài sản lớn nhất của chúng tôi” thì tổ chức ấy nên trực tiếp đầu tư vào con người theo những cách thức mà họ từng tuyên bố.

Công ty Wegman’s (New York) đã đưa ra các giá trị sẽ thực hiện trong tương lai như “quan tâm” và “tôn trọng”, cũng như vẽ ra một viễn cảnh “một công việc trong mơ”. Và sau cùng kết thúc quá trình tiến hành ấy, nó trở thành công ty đứng thứ 5 trong những công ty tốt nhất theo bảng xếp hạng của tạp chí Fortune bình chọn.

Tương tự như vậy, nếu một tổ chức có giá trị “khá thấp” thì buộc doanh nghiệp ấy phải khuyến khích từ những nhân viên cho tới các quản lý cùng thảo luận đưa ra những ý kiến về “giá trị chung”, tránh sự thụ động cũng như bị ảnh hưởng bởi tiêu cực. Và bất kể giá trị nào của tổ chức, đều phải được cân nhắc dựa trên các tiêu chí đánh giá và các chính sách hoạt động của doanh nghiệp, từ đó mới có thể chuyển hóa “giá trị tinh thần” ấy thành hiện thực.

Người nào sẽ đưa ra tầm nhìn? ai sẽ chia sẻ những giá trị cốt lõi ấy? nhân sự nào sẽ sẵn sàng và đủ khả năng để thực hiện những giá trị đó?… Nhân tố quan trọng để góp phần xây dựng nền văn hóa mạch lạc trong doanh nghiệp đó chính là con người.

Đó là lý do tại sao các công ty lớn trên thế giới đều có một số chính sách tuyển dụng nghiêm ngặt nhất nhằm tìm ra những nhân tố sáng giá cho doanh nghiệp. Theo Charles Ellis (tác giả sách What it Takes: Seven Secrets of Success from the World’s Greatest Professional Firms) chia sẻ: “Một công ty tốt là luôn có những kế hoạch tuyển dụng các nhân sự không chỉ giỏi mà còn phù hợp với công ty, vì chính họ sẽ góp phần tạo dựng nên một văn hóa doanh nghiệp”. Với ông một công ty nên phỏng vấn từ 8 tới 20 người cho một ví trí tuyển dụng nhằm tránh bỏ sót nhân tài. Tiến sĩ Steven Hunt (thuộc công ty Monster) nói rằng: “Một nghiên cứu cho thấy những người ứng tuyển mà phù hợp với văn hóa công ty sẽ chấp nhận mức lương thấp hơn 7%. Một người mà sống trong văn hóa họ yêu thích thì họ sẽ gắng bó lâu dài hơn và góp phần củng cố nền văn hóa mà tổ chức sẳn có”.

Marshall Ganz đã từng là một phần quan trọng trong phong trào lao động nông nghiệp của Caesar Chavez và ông cũng giúp xây dựng nền tảng tổ chức cho chiến dịch tranh cử tổng thống của Barack Obama năm 2008. Hiện tại ông là giáo sư tại đại học Harvard, một trong những lĩnh vực chính của nghiên cứu và giảng dạy của ông là “sức mạnh của câu chuyện”. Bất kỳ tổ chức nào cũng đều có một lịch sử riêng biệt và một câu chuyện độc đáo.

Và khả năng chuyển đưa lịch sự ấy tái hiện trong hiện tại biến nó thành câu chuyện lịch sử chính là một yếu tố cốt lõi của sự sáng tạo văn hóa.

Như Coca-Cola, họ đã truyền lại cho thế hệ sau từ những bài học lịch sử đáng giá, để giờ đây nó trở thành kỷ niệm di sản của chính doanh nghiệp ấy. Hay những câu chuyện đầy thú vị của Steve Jobs đã dần dần tạo dựng nên Apple trở thành thương hiệu thành công nhất trên thế giới.

Bài học lịch sử thông qua những câu chuyện chính là “sức mạnh vô hình” giúp từng cá thể trong doanh nghiệp hiểu và tiếp bước những thành công, những thành tựu trước đây mà doanh nghiệp đã gầy dựng.

Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả chính là xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp thành công. Trong môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp như hiện nay, bên cạnh việc sáng tạo để tìm ra những cách riêng giúp làm việc nhanh hơn và đạt hiệu quả cao hơn thì có một cách khá tốt để xây dựng giá trị bản thân đó là hình thành những thói quen, lề lối làm việc, phương cách ứng xử cùng hành vi văn minh, lịch sự.

Tại sao Pixar lại mở rộng không gian làm việc nơi mà các thành viên công ty có thể gặp gỡ và tương tác với nhau không giống như những công ty truyền thống? Tại sao Thị trưởng Michael Bloomberg lại thích để nhân viên của ông ngồi trong một môi trường “thoáng”, chứ không phải là trong những văn phòng riêng biệt với cửa ra vào cách âm? Và tại sao các công ty công nghệ phần lớn lại tập trung ở Thung lũng Silicon? Cũng như các công ty tài chính lại luôn tọa lạc ở London và New York? Có rất nhiều câu trả lời cho mỗi câu hỏi, nhưng câu trả lời rõ ràng nhất đó là vì nơi ấy cấu hình nên một nét văn hóa.

Kiến trúc mở mang lại nhiều thuận lợi hơn khi làm việc văn phòng, điển hình như sự hợp tác. Một số thành phố và quốc gia có nền văn hóa khác nhau có thể sẽ không tán thành với yếu tố này. Bởi vì văn hóa doanh nghiệp từng nơi từng quốc gia, luôn đa dạng và phong phú. Nếu như ở Mỹ các doanh nghiệp có đặc trưng của tính tự do, phóng khoáng thì còn Nhật các doanh nghiệp có tính kỷ luật, sự tận tụy. Nếu ở Hàn Quốc các doanh nghiệp có nét đặc trưng là trung thành, trách nhiệm, tính cam kết cộng đồng rất cao thì ở Đức các doanh nghiệp thể hiện tính chính xác, thận trọng, kỷ luật và thực tế.

Chính những yếu tố này góp phần làm nên nét độc đáo riêng cho từng văn hóa doanh nghiệp ở từng nơi.

Trong thời buổi cạnh tranh, các doanh nghiệp tại Việt Nam ngày càng có sự đầu tư cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, không chỉ nhằm thu hút nguồn nhân lực tài năng mới, mà còn tạo dựng sự tự hào về doanh nghiệp của các nhân viên cũ.

Dưới đây là 6 bước cụ thể, giúp các nhà lãnh đạo lên kế hoạch xây dựng cho doanh nghiệp mình một văn hóa tốt đẹp:

Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá.

Chúng ta có nhiều cách để đánh giá như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên hay đơn giản là quan sát thực trạng hiện tại của doanh nghiệp. Nếu công ty của bạn đang xuất hiện những dấu hiệu sau, ngay lập tức hãy có biện pháp cải thiện vì đây là những dấu hiệu của một nền văn hóa độc hại:

• Tuyển dụng liên tục: Đây vừa là dấu hiệu của công tác quản lý nhân sự kém, vừa là dấu hiệu của việc nhân viên hài lòng và không gắn bó với doanh nghiệp mà nghỉ việc.
• Các thói quen xấu của cả quản lý và nhân viên: Kỷ luật kém, hay đi làm trễ, xin nghỉ làm nhiều, hoàn thành các deadline muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng bắt đầu làm việc muộn, ngồi lê đôi mách,…
• Giao tiếp nội bộ kém: Bạn bước chân vào văn phòng và nhận ra nơi làm việc của mình mọi người yên lặng, không cười đùa, không giao tiếp, hoàn toàn không có sự tương tác. Đây không hẳn là một dấu hiệu tuyệt vời của sự kỷ luật tuyệt đối. Các xung đột thường nảy sinh khi việc giao tiếp trở nên khó khăn, gượng ép và không thoải mái. Một nền văn hóa lành mạnh cần sự giao tiếp và củng cố lẫn nhau.
• Bạn biết nhân viên không hài lòng nhưng họ lại không nói về nó một cách cởi mở: Việc nhân viên không dám nói ra suy nghĩ, chia sẻ cảm xúc hay lên tiếng bảo vệ ý kiến của mình là dấu hiệu của việc nhà lãnh đạo quá cổ hủ, một môi trường làm việc rập khuôn và không sáng tạo là điều hiển nhiên được hình thành.
• Quản lý và nhân viên là 2 nhóm tách biệt: Hai nhóm này hiếm khi tương tác với nhau. Khi tương tác thì đó cũng chỉ là giao tiếp một chiều, trong đó người quản lý nói với người dưới quyền phải làm gì. Không tồn tại cuộc trò chuyện cởi mở hay sự hợp tác cho và nhận giữa quản lý và những người khác.
• Có nhiều cuộc trò chuyện (và kể cả các biện pháp kỷ luật) khi có những sai lầm, vi phạm – nhưng lại rất ít công nhận và sự khen thưởng về nỗ lực của nhân viên.
• Mọi người không lên tiếng thảo luận về các ý tưởng trong cuộc họp: Ngay cả khi đó là những ý tưởng dở tệ hoặc một kế hoạch không tưởng, họ cũng sẽ chẳng nói gì – nhưng ngay lập tức phấn khởi bàn tán sau lưng khi kết thúc cuộc họp.
• Nhân viên được khen thưởng vì đã đạt được mục tiêu và tuân thủ theo các quy tắc có sẵn – chứ không phải những đột phá sáng tạo hay nỗ lực vượt bậc.
• Nỗi sợ hãi có thể cảm nhận rõ ràng: Cửa phòng đóng sầm; Mọi người im lặng khi sếp đi qua; Tránh không muốn đi chung thang máy với sếp; Các cuộc trò chuyện thì thầm diễn ra trong cầu thang; “Sếp nói gì về tôi? Ông ấy không thích tôi, làm sao giờ?..” – Mọi người quan tâm đến vị trí của mình, các băn khoăn và lo lắng ai sẽ lên cao, ai sẽ xuống cấp bậc thấp hơn.

Khi bắt đầu xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp, hãy nghĩ thật kỹ về những điều bạn muốn tạo nên. Hãy cân nhắc những điều tương tự cả khi lựa chọn những người đứng đầu trong công ty mà sẽ đi cùng bạn một chặng đường dài.

Một doanh nghiệp không thể tồn tại mà không sở hữu nền văn hoá đặc trưng riêng. Harvard Business Review đã liệt kê 8 loại hình văn hóa trên thế giới, được phân biệt dựa theo 2 tiêu chí chính:

1. Sự tương tác giữa mọi người.
2. Khả năng phản ứng trước thay đổi.

Mỗi loại hình đi kèm theo con số là phần trăm các doanh nghiệp xếp loại hình văn hoá đó thuộc Top 2 trong khuynh hướng mà họ quan tâm tới:

• Quan tâm (caring-culture): 63%
• Mục tiêu (purpose-culture): 9%
• Học tập (learning-culture): 7%
• Tận hưởng (enjoyment-culture): 2%
• Kết quả (results-culture): 89%
• Chuyên chế (authority-culture): 4%
• Trật tự (order-culture): 15%

Kiến tạo văn hóa từ chính những thế mạnh và đặc điểm riêng của công ty bạn. Khi công ty phát triển dựa trên những sức mạnh có sẵn, trực giác sẽ chỉ cho mọi người biết mình cần phải làm gì, và làm như thế nào để mọi thứ tốt nhất.

Ngày nay có rất nhiều công ty sử dụng những từ ngữ hoa mỹ và hào nhoáng để nói về văn hóa của mình. Enron – một tập đoàn năng lượng hùng mạnh của Mỹ từng dùng 4 từ sau để nói về giá trị cốt lõi của mình:

1. Liêm chính (Integrity)
2. Kết nối (Communication)
3. Tôn trọng (Respect)
4. Xuất sắc (Excellence).

Kết quả là tập đoàn này đã sụp đổ vào năm 2002 do che giấu, khai man sổ sách và lừa đảo, tạo nên một trong những vụ án kinh tế chấn động nhất lịch sử nước Mỹ

Vì vậy giá trị cốt lõi chỉ nên là những thứ thực sự được coi trọng ở công ty bạn. Với vai trò là một lãnh đạo công ty, hãy xác định giá trị cốt lõi mà công ty đang hướng đến. Sau đó bàn bạc và thảo luận chuyên sâu cùng các lãnh đạo khác để xây dựng nền móng đầu tiên cho văn hóa doanh nghiệp.

Một số câu hỏi xác định giá trị cốt lõi doanh nghiệp:

• Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu dài hạn của công ty là gì?
• Bạn muốn công ty mình được biết đến như thế nào?
• Mục tiêu kinh doanh của công ty có phù hợp với giá trị cá nhân của tập thể nhân viên?
• Mục tiêu văn hóa công ty hướng đến là gì? (Ví dụ, tinh thần làm việc nhóm được nâng cao, thành công của nhân viên được công nhận,…)

Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn.

Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.

Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.

#1. Thành lập một đơn vị phụ trách văn hóa doanh nghiệp và lên kế hoạch triển khai

Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình, việc tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể.

• Cái gì là ưu tiên?
• Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực?
• Cần những nguồn lực gì?
• Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể?
• Thời hạn hoàn thành?

Ở một số công ty thì vị trí này được giao cho phòng Truyền thông nội bộ.

#2. Công bố và truyền đạt văn hóa đến toàn doanh nghiệp

• Phổ biến chung: Ban hành quy định, quy chế chung và tổ chức các buổi trò chuyện giữa lãnh đạo và tập thể nhân viên về giá trị văn hóa công ty. Mục tiêu là giúp đội ngũ nhân viên hiểu rõ và ý thức được lợi ích của văn hóa nội bộ đến sự phát triển của bản thân và công ty.
• Khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

#3. Ổn định và phát triển văn hóa

Việc phát triển văn hóa cũng cần được duy trì lâu dài, nếu không muốn nói đây là quá trình cần sự bồi đắp bền bỉ:

Tích hợp các giá trị của bạn vào các hoạt động hàng ngày:

• Nhấn mạnh tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp và các giá trị khi có nhân viên mới
• Đặt văn hóa và giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm doanh nghiệp
• Nhấn mạnh tầm quan trọng trong các cuộc họp của công ty và trong các cuộc giao tiếp với công ty
• Đảm bảo thông tin bên ngoài của bạn (tiếp thị, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.) phản ánh cùng các giá trị để thương hiệu của bạn nhất quán
• Đưa ra quyết định dựa trên giá trị khi lựa chọn sáng kiến ​​của công ty
• Sử dụng các giá trị của bạn để hướng dẫn quản lý hiệu suất và giúp nhân viên làm việc kém hiệu quả

Triển khai hoạt động văn hóa công ty cụ thể: Kiến trúc và nội thất văn phòng, đồng phục, nghi thức, team building, hệ thống khen thưởng, du lịch công ty,…

Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp: Thể chế, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

Tuyển dụng đúng người: Bạn không cần tuyển người giỏi nhất – Bạn phải tuyển người phù hợp nhất. Ứng viên dẫu có năng lực tốt đến mấy nhưng không thể hòa hợp và bắt nhịp với văn hóa thì cũng không thể phát huy được hết mà còn ảnh hưởng chung đến công ty.

Các giá trị cốt lõi và văn hoá của công ty cần được phát triển và điều chỉnh liên tục để phù hợp với sự thay đổi trong chính sách, nhân viên công ty hoặc từ các yếu tố bên ngoài.

Tương tự như doanh số bán hàng hay ROI, văn hóa doanh nghiệp nên được đánh giá cẩn thận bởi những nhà quản lý. Việc thường xuyên đo lường yếu tố này sẽ giúp bạn kịp thời giải quyết những vấn đề tồn đọng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn cho công ty.

#1. Khảo sát

Phương pháp phổ biến nhất là thực hiện khảo sát hàng năm, tạo cơ hội để nhân viên phản hồi về các giá trị của công ty, đánh giá sự phù hợp của chúng với hoạt động hàng ngày và với giá trị của nhân viên.

Các khảo sát qua email đơn giản cũng có thể tiết lộ những gì nhân viên thích và không thích, từ đó bạn có thể định hình văn hóa của mình theo sự hài lòng của nhân viên.

#2. Đo lường bằng các chỉ số

Trong thời đại data-driven như hiện nay, mọi thước đo, thậm chí là về hiệu quả văn hóa doanh nghiệp, đều có thể được diễn đạt dưới dạng thông tin và con số.

Dưới đây, là 3 chỉ số KPI quan trọng nhất để định hướng, cải thiện và phát triển văn hóa công ty thành công và hiệu quả.

1. Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) – Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc:

• Có thể thấy, một trong những dấu hiệu đầu tiên báo hiệu văn hóa của doanh nghiệp bạn đang gặp vấn đề là khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên. Mọi nhà quản lý đều phải nắm được cách tính chỉ số ETR để kiểm soát chúng trong ngưỡng cho phép, đồng thời tìm ra biện pháp cải thiện văn hóa kịp thời.

2. Employee Net Promoter Scores (eNPS) – Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên

• Chỉ số eNPS là không những giúp những nhà quản lý đo lường mức độ gắn kết của nhân viên, mà còn đồng thời đem đến cho họ cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của văn hóa đang diễn ra trong doanh nghiệp.

3. Employee Satisfaction Index (ESI) – Chỉ số hài lòng của nhân viên

• Sự hài lòng của nhân viên luôn có mối quan hệ mật thiết với văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành của cũng như tính gắn kết của họ dành cho đồng nghiệp, cho cấp trên và cho công ty. Bởi vậy chỉ số ESI là chỉ số không thể thiếu khi bạn bắt đầu tiến hành đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp.

Cũng giống như Google, Facebook là công ty đã phát triển với một văn hóa công ty độc nhất.

Facebook cũng giống như nhiều công ty khác, cung cấp đồ ăn, lợi ích cá nhân, không gian làm việc mở, giặt là tại văn phòng, các cuộc đối thoại bàn luận trực tiếp, môi trường cạnh tranh giúp nhân viên học hỏi và phát triển.

Song, Facebook cũng vướng vào những vấn đề tương tự: Môi trường cạnh tranh sẽ dẫn đến stress, thêm đó, dường như một cấu trúc của tổ chức thiên về tự do, thân thiện với môi trường sẽ thành công ở các doanh nghiệp nhỏ hơn so với doanh nghiệp lớn.

Để đối mặt với thách thức này, Facebook đã xây dựng nhiều phòng hội thảo, nhiều tòa nhà riêng biệt, hàng loạt các khu vực ngoài trời vào giờ nghỉ, và lãnh đảo ( kể cả CEO Mark Zuckerberg) đều làm việc trong một văn phòng mở cùng các nhân viên. Mô hình văn hóa phẳng này đã tạo ra sự công bằng trong cạnh tranh.

Bài học: Môi trường cạnh tranh sẽ có cả 2 mặt tốt và xấu. Giải quyết được điểm xấu sẽ giúp doanh nghiệp bạn phát triển.

Sẽ là sai lầm nếu nhắc đến văn hóa công ty mà không có cái tên Google. Văn hóa công ty của Google đã vô cùng nổi tiếng trong nhiều năm trở lại đây.

Những bữa ăn miễn phí, kì nghỉ, tiệc tùng cho nhân viên, hoa hồng tài chính, những buổi thuyết trình bởi lãnh đạo, phòng gym, cho phép mang theo chó vào văn phòng,…. và rất nhiều điều tuyệt vời khác. Những nhân viên của Google được biết tới như những người tài năng và xuất chúng nhất thế giới.

Do Google ngày càng phát triển, và công ty này đã mở rộng nhiều văn phòng chi nhánh tại nhiều quốc gia, việc giữ vững văn hóa này như tại trụ sở chính trở nên khó khăn hơn. Công ty càng lớn, văn hóa này càng phải thay đổi đề phù hợp với nhân viên bản địa và khả năng quản lý.

Tuy vậy, Google vẫn gặp một số phản hồi từ nhân viên rằng họ bị stress do làm việc trong môi trường quá cạnh tranh, và văn hóa công ty chưa giúp họ có được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Bài học: Kể cả những văn hóa tốt nhất cũng có thể thay đổi để đáp ứng được lợi ích phát triển của toàn công ty. Văn hóa công ty thành công sẽ giúp doanh nghiệp đó thành công.

Zappos là thương hiệu thương mại điện tử bán giày dép online lớn nhất thế giới. Vậy văn hóa của công ty này trông thế nào?

Nó bắt đầu từ chính những buổi phỏng vấn đầu tiên, tiêu chí phù hợp với văn hóa công ty là tiêu chí quan trọng, chiếm tới hơn 50% số điểm của ứng viên. Zappos đưa ra 10 giá trị cốt lỗi cho từng thành viên trong công ty của họ:

Nhân viên sẽ vượt qua những bài kiểm tra kỹ năng và thể hiện năng lực để thăng tiến trong sự nghiệp. Môi trường làm việc tốt, đem lại nhiều lợi ích cho nhân viên, luôn làm họ thỏa mãn và hạnh phúc là cách tiếp cận của Zappos trong quá trình xây dựng văn hóa công ty. Khi bạn có văn hóa công ty tốt, dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt và thương hiệu tốt sẽ tự đến.

Bài học: Zappos tuyển nhân viên dựa vào tiêu chí phù hợp với văn hóa công ty. Tạo ra những quy chuẩn trong công ty, sau đó tìm kiếm những ứng viên phù hợp chính là tôn chỉ của Zappos.

Ngành công nghiệp hàng không thông thường bị đánh giá là có đội ngũ nhân viên cộc cằn và dịch vụ chăm sóc khách hàng tệ hại, nhưng Southwest Airlines lại làm được điều hoàn toàn ngược lại.

Những khách hàng trung thành của hãng hàng không này thường nhận xét rằng nhân viên rất thân thiện và cởi mở, luôn sẵn lòng giúp đỡ và giải quyết bất cứ vấn đề gì của khách hàng.

Văn hóa này không phải là thứ gì đó mới mẻ. Công ty đã hoạt động được hơn 43 năm. Tuy vậy ở một góc độ nào đó, công ty đã truyền những tầm nhìn và mục tiêu vào nhân viên của họ, để họ hiểu được giá trị họ mang lại cho khách hàng. Southwest cho phép các nhân viên quyền được làm mọi thứ để khách hàng cảm thấy hạnh phúc, để đạt được chiến lược văn hóa của công ty.

Bài học: Các công ty nền truyền đạt tầm nhìn và những giá trị công ty mang lại cho khách hàng để mọi nhân viên hiểu được.

Nhân viên của Twitter luôn là những người không ngừng ca ngợi về văn hóa tuyệt vời của công ty họ. Những cuộc họp tổ chức trên tầng thượng, đồng nghiệp thân thiện, môi trường giúp đỡ nhau, đặc biệt mỗi cá nhân trong công ty đều cảm thấy mình là một phần của tầm nhìn phát triển chung.

Nhưng nhân viên của Twitter ở trụ sợ chính tại San Francisco còn được cung cấp các bữa ăn miễn phí, các lớp dạy yoga, và các kì nghỉ không giới hạn. Và điều tuyệt vời nhất ở Twitter là các nhân viên cảm giác rằng họ đang làm việc với những người thông minh

Bài học: Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở là nền tảng cho văn hóa công ty vững chắc.

Chevron là công ty nổi tiếng bởi văn hóa giúp đỡ. Nhân viên luôn đề cao Chevron bởi ở đó họ được tận tình chỉ bảo và hướng dẫn. Chevron thể hiện sự quan tâm của mình tới nhân viên bằng việc cung cấp trung tâm fitness tại ngay trụ sở công ty và có thẻ thành viên lâu dài. Đồng thời là các chương trình về sức khỏe như massage, huấn luyện cá nhân.

Chevron xây dựng những giờ giải lao ngắn trong quá trình làm việc. Những hành động đó của Chevron khiến cho nhân viên cảm thấy được quan tâm và có giá trị.

Bài học: Văn hóa công ty không cần thiết phải có bàn bóng bàn hay bia miễn phí. Đơn giản chỉ cần cung cấp cho nhân viên những tiện ích về sức khỏe, và sự giúp đỡ nhiệt tình lẫn nhau.

Startup thành công này thường xuyên nằm trong danh sách những nơi đáng để làm việc nhất tại thành phố New York. Văn hóa của công ty chính là “phẳng, mở, và sáng tạo”. Phẳng ở đây là hầu như không có hoặc rất ít các tầng chỉ đạo giữa nhân viên và quản lý.

Cách tiếp cận này khá phổ biến ở trong giới startup, và có thể khó khăn hơn để duy trì tốt nếu công ty phát triển lớn hơn.

SquareSpace cũng cung cấp nhiều lợi ích lớn cho nhân viên của họ, 100% bảo hiểm sức khỏe loại tốt, các kì nghỉ trong năm, văn phòng làm việc đẹp, các bữa ăn khác nhau, nhà bếp, bữa tiệc hàng tháng, khu vực nghỉ ngơi, và các giảng viên đào tạo.

Những lợi ích thiết thực như vậy chính là văn hóa mà SquareSpace nhắm tới, đảm bảo cho nhân viên có thể làm việc hiệu quả nhất.

Bài viết: Nhân viên có thể thấy rằng lời nói của họ có trọng lượng nếu không bị quản lý bởi quá nhiều các tầng lãnh đạo. Sự tự do này cho phép nhân viên của SquareSpace có khả năng độc lập tư duy và sáng tạo nhiều hơn.

Adobe là công ty có văn hóa tạo ra những thách thức cho nhân viên của họ bằng các dự án khó, sau đó cung cấp những hỗ trợ cần thiết để giúp nhân viên hoàn thành chúng. Cung cấp cả những lợi ích lớn như đa số các công ty khác, Adobe còn tập trung vào việc tránh phương pháp quản lý nhỏ lẻ, chi tiết để giúp nhân viên có niềm tin rằng họ sẽ làm tốt nhất khả năng của mình.

Sản phẩm của Adobe là thiên về sáng tạo, và chỉ khi họ tránh được kiểu quản lý quá chi tiết, theo sát liên tục nhân viên bằng chỉ số đánh giá, KPIs, thì họ mới cảm thấy tự do và tạo ra những sản phẩm tốt. Adobe không sử dụng các thang điểm để đánh giá năng lực của nhân viên.

Người quản lý sẽ đóng vai trò làm người hỗ trợ, cho phép nhân viên đặt ra các mục tiêu và đảm bảo rằng họ sẽ đạt được các mục tiêu đó. Nhân viên cũng được phép mua hoặc tặng thưởng cổ phần của công ty. Các khóa đào tạo được tổ chức để giúp họ có thêm các kỹ năng phát triển cần thiết.

Bài học: Đặt niềm tin vào các nhân viên là một văn hóa tốt đẹp giúp công ty phát triển trong dài hạn, bởi vì niềm tin sẽ tạo ra những con người có khả năng độc lập và tự chủ.

Xem thêm: Top 50 công ty truyền thông marketing uy tín tại Việt Nam

Khi một lãnh đạo bắt đầu xây dựng một doanh nghiệp, có lẽ điều cuối cùng họ suy nghĩ chính là tạo dựng văn hóa bên trong doanh nghiệp mình. Nhưng văn hóa này có lớn mạnh hay không phụ thuộc vào bộ máy điều hành và cách chèo lái của lãnh đạo.

Cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Do đó có thể nói văn hóa như là linh hồn của doanh nghiệp. Nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành. Vì văn hóa doanh nghiệp phản ánh giá trị, tầm nhìn mà chủ sở hữu muốn tạo ra.

Còn bạn, bạn muốn phản ánh điều gì, hãy bình luận phía bên dưới bài viết nhé.