Viên chức đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trái luật

Ông Hải hỏi, ông có được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc (HĐLV) sau 45 ngày thông báo bằng văn bản theo quy định tại khoản 4, Điều 29 Luật Viên chức không?

Quy định tại điểm d, khoản 2 Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về việc viên chức có nguyện vọng thôi việc do yêu cầu công tác chưa bố trí được người thay thế nên chưa được thôi việc có mâu thuẫn với quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLV của viên chức quy định tại khoản 4 và khoản 5 Điều 29 Luật Viên chức không?  

​​Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng luật sư Khánh Hưng - Đoàn luật sư Hà Nội trả lời câu hỏi của ông Hải như sau:

Khoản 1, Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức quy định, viên chức được giải quyết thôi việc trong các trường hợp sau:

- Viên chức có đơn tự nguyện xin thôi việc được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền đồng ý bằng văn bản;

- Viên chức đơn phương chấm dứt HĐLV theo quy định tại khoản 4 và khoản 5, Điều 29 Luật Viên chức, gồm các trường hợp:

Viên chức làm việc theo HĐLV không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị 6 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 3 ngày (Khoản 4, Điều 29 Luật Viên chức).

Viên chức làm việc theo HĐLV xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp: Không được bố trí theo đúng vị trí việc làm, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng làm việc; Không được trả lương đầy đủ hoặc không được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc; Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; Viên chức nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở chữa bệnh; Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị từ 3 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục (Khoản 5 Điều 29 Luật Viên chức).

- Đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt HĐLV với viên chức khi có một trong các trường hợp quy định tại điểm c, điểm d và điểm đ, khoản 1, Điều 29 Luật Viên chức, gồm các trường hợp:

Viên chức làm việc theo HĐLV không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo HĐLV xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 6 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục (Điểm c, khoản 1, Điều 29 Luật Viên chức).

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn (Điểm d, khoản 1, Điều 29 Luật Viên chức).

Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền (Điểm đ, khoản 1, Điều 29 Luật viên chức).

Trường hợp ông Hải phản ánh, theo luật sư, việc viên chức có đơn tự nguyện xin thôi việc được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền đồng ý bằng văn bản giải quyết thôi việc theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP là trường hợp hai bên chấm dứt HĐLV theo thoả thuận.

Do yêu cầu công tác, chưa bố trí được người thay thế nên người đứng đầu đơn vị sự nghiệp chưa giải quyết cho ông Hải thôi việc là phù hợp với quy định tại điểm d, khoản 2 Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP. Việc đơn vị chưa giải quyết thôi việc theo nguyện vọng của viên chức là trường hợp hai bên chưa thỏa thuận được việc chấm dứt HĐLV.

Bên cạnh trường hợp hai bên chấm dứt HĐLV theo thỏa thuận, hoặc hai bên chưa thỏa thuận được việc chấm dứt HĐLV (nêu trên), thì điểm b, khoản 1, Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP còn quy định viên chức làm việc theo HĐLV không xác định thời hạn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại khoản 4, Điều 29 Luật Viên chức.

Theo đó, nếu ông Hải chưa được đơn vị đồng ý cho thôi việc theo nguyện vọng, thì ông còn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLV sau khi ông có thông báo bằng văn bản nội dung ông sẽ đơn phương chấm dứt HĐLV gửi cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập đó biết trước ít nhất 45 ngày.

Trong thời hạn 45 ngày kể từ ngày ông Hải thông báo bằng văn bản việc đơn phương chấm dứt HĐLV, đơn vị cần có phương án nhân sự thay thế vị trí việc làm của ông Hải để đảm bảo yêu cầu công tác sau khi ông Hải thôi việc.

Như phân tích nêu trên, nhận thấy quy định tại điểm d, khoản 2, Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về việc viên chức có nguyện vọng thôi việc nhưng do yêu cầu công tác chưa bố trí được người thay thế nên chưa được đơn vị sự nghiệp đồng ý cho thôi việc, không có mâu thuẫn với quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLV của viên chức quy định tại khoản 4, khoản 5, Điều 29 Luật Viên chức vì hai quy phạm pháp luật này điều chỉnh 2 vấn đề khác nhau đó là việc chấm dứt HĐLV theo thỏa thuận và việc viên chức đơn phương chấm dứt HĐLV.   

Luật sư Trần Văn Toàn

VPLS Khánh Hưng – Đoàn luật sư Hà Nội

* Thông tin chuyên mục có giá trị tham khảo với người đọc, không dùng làm tài liệu trong tố tụng pháp luật

Hợp đồng lao động là thỏa thuận phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động. Do đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra từ một trong hai phía. Cụ thể:

1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do. Hay nói cách khác, chỉ cần người lao động muốn thì người này sẽ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên để được coi là chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, người lao động phải đảm bảo thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng là báo trước cho người sử dụng lao động biết.

Quy định này đã tạo điều kiện để người lao động thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm để có được cơ hội việc làm tốt hơn cho mình.

Đồng thời, việc yêu cầu người lao động thực hiện thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng giúp doanh nghiệp có thời gian để bố trí, sắp xếp nhân sự thay thế hoặc tuyển dụng mới.

Xem thêm: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

1.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phía doanh nghiệp chỉ được thực hiện quyền này trong các trường hợp sau:

1 - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Điều này sẽ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

2 - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Cụ thể, thời gian điều trị được để xem xét chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này được xác định như sau:

+ Hợp đồng lao động không thời hạn: 12 tháng liên tục.

+ Hợp đồng lao động từ 12 - 36 tháng: 06 tháng liên tục.

+ Hợp đồng lao động dưới 12 tháng: Quá nửa thời hạn hợp đồng.

3 - Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc.

4 - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc sau thời gian mà các bên đã thỏa thuận.

5 - Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ có thỏa thuận khác.

6 - Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Lý do chính đáng: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và trường hợp khác trong nội quy lao động.

7 - Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về cá nhân người đó khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Xem thêm: Khi nào công ty được đơn phương chấm dứt HĐLĐ? 

2. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.1 Thủ tục dành cho người lao động

Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước trong một khoảng thời gian nhất định:

* Báo trước ít nhất 120 ngày:

Áp dụng với người lao động ký hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng trở lên để làm các ngành, nghề, công việc đặc thù.

* Báo trước ít nhất bằng ¼ thời hạn của hợp đồng lao động:

Áp dụng với người lao động làm các công việc đặc thù theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

* Báo trước ít nhất 45 ngày:

Áp dụng với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

* Báo trước ít nhất 30 ngày:

Áp dụng với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 - 36 tháng.

* Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc:

Áp dụng với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng.

* Không cần báo trước:

Áp dụng với người lao động có các lý do sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp điều chuyển người lao động.

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.

- Bị người sử dụng ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì làm việc gây ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

- Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ có thỏa thuận khác.

- Người sử dụng cung cấp thông tin không trung thực liên quan đến công việc làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

Căn cứ: Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Lưu ý: Pháp luật không quy định cụ thể hình thức báo trước nhưng để có bằng chứng chứng minh là đã báo trước đúng quy định, người lao động nên viết đơn hoặc email để thông báo về việc nghỉ việc và xin xác nhận của người quản lý hoặc bộ phận phụ trách.

Xem thêm: Người lao động nghỉ việc phải báo trước bao nhiêu ngày?

2.2 Thủ tục dành cho người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động cũng phải thực hiện thủ tục báo trước.

* Báo trước ít nhất 120 ngày:

Nếu ký hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng với người lao động làm công việc đặc thù.

* Báo trước bằng ¼ thời hạn của hợp đồng:

Nếu ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động làm công việc đặc thù.

* Báo trước ít nhất 45 ngày:

Nếu ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động.

* Báo trước ít nhất 30 ngày:

Nếu ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 - 36 tháng với người lao động.

* Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc:

Nếu ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động hoặc trường hợp người lao động đã điều trị ốm đau, tai nạn nhưng sức khỏe chưa hồi phục.

* Không cần báo trước:

Nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp động hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục.

Căn cứ: Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. 

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thế nào cho đúng? (Ảnh minh họa)

3. Quyền lợi khi đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật sẽ giúp các bên thực hiện được mong muốn kết thúc quan hệ lao động mà vẫn nhận được quyền lợi chính đáng và giảm bớt trách nhiệm phải thực hiện.

Trong quan hệ lao động, người lao động luôn có phần yếu thế hơn nên dù người này đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp hay bị đơn phương chấm dứt hợp đồng thì hầu hết đều được hưởng các quyền lợi sau:

- Được nhận trợ cấp thôi việc, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục.

- Được thanh toán tiền lương và các quyền lợi khác.

- Được xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và nhận lại giấy tờ khác.

Trong khi đó, người sử dụng lao động chỉ có thể yêu cầu người lao động bàn giao lại cộng việc và thanh toán những khoản tiền mà còn nợ doanh nghiệp.

Tương ứng với quyền của một bên chính là trách nhiệm của bên còn lại khi hợp đồng lao động bị chấm dứt. Nếu không thực hiện đúng, người vi phạm sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 28/2020/NĐ-CP.

Căn cứ: Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019.

Xem thêm: Những khoản tiền được nhận khi nghỉ việc

4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật có phải bồi thường?

Nếu người lao động và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không thuộc một trong các trường hợp nêu trên hoặc thuộc các trường hợp đó nhưng không đảm bảo thời gian báo trước thì đều bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, bên vi phạm sẽ phải bồi thường cho bên còn lại như sau:

* Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật:

Bồi thường:

- Nửa tháng tiền lương.

- Khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước).

- Chi phí đào tạo (nếu được đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng).

* Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật:

- Phải nhận lại người lao động vào làm việc và bồi thường:

+ Tiền lương, đóng các loại bảo hiểm bắt buộc trong những ngày người lao động không được làm việc.

+ Trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước).

+ Trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

- Nếu người lao động không muốn làm việc, thì ngoài các khoản trên người sử dụng còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.

- Nếu không muốn nhận lại và người lao động đồng ý thì bồi thường thêm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Căn cứ: Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

Xem thêm: Mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trái luật

Trên đây những thông tin quan trọng liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà doanh nghiệp và người lao động cần ghi nhớ. Nếu có thắc mắc về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, bạn đọc vui lòng liên hệ tổng đài 1900.6192 để được hỗ trợ sớm nhất.

>> Bị đuổi việc vô lý, người lao động nên làm gì để đòi quyền lợi?

>> Bị sếp mắng chửi, người lao động được nghỉ việc luôn?

>> 2 lỗi vi phạm khiến người lao động bị đuổi việc ngay lập tức