Khoảng cách trong thực hiện công việc là gì

2. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ

Xác định các yêu cầu cần đánh giá;

Chọn phương pháp đánh giá;

Tập huấn;

Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;

Triển khai thu thập thông tin;

Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá;

Xác định mục tiêu và yêu cầu mới cho nhân viên.

Thường dựa vào kết quả phân tích công việc, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để xây dựng các tiêu chí cần đánh giá công nhân viên.

Ví dụ: Đánh giá thành tích công nhân sản xuất qua các tiêu chí:

Số lượng sản phẩm;

Chất lượng sản phẩm;

Định mức vật tư tiêu hao;

An toàn lao động, vệ sinh môi trường

Ví dụ: Đánh giá trưởng phòng kinh doanh thông qua các tiêu chí:

Doanh số bán hàng;

Tỉ lệ lợi nhuận;

Phát triển thị trường và sản phẩm mới;

Đào tạo và phát triển nhân viên trong phòng;

Sự hài lòng khách hàng: Khách hàng nội bộ & khách hàng bên ngoài:

BưỚc 2: CHỌN PHƯƠNG PHáP ĐáNH Giá

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc như:

Phương pháp cho điểm.

Phương pháp xếp hạng.

Phương pháp quan sát hành vi.

Phương pháp phê bình lưu giữ.

Phương pháp phân tích định lượng

Không có phương pháp nào được cho là tót nhất cho tất cả các doanh nghiệp. Trong nội bộ một doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng đơn vị, bộ phận, cho các đối tượng công nhân viên khác nhau ở các lĩnh vực:

Công nhân lao động trực tiếp;

Nhân viên lao động gián tiếp;

Đối với cán bộ quản lý;

Vấn đề đặt ra là sự lựa chọn phương pháp phù hợp.

Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý và các nhân viên phòng nhân sự tham gia vào chương trình đánh giá.

Các chỉ tiêu, thời gian, địa điểm, phương thức đánh giá. Việc làm này thỏa mãn tính công khai của công tác quản lý.

Ví dụ: Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên:

Kiến thức chuyên môn;

Quản lý công việc: hoạch định, truyền đạt/ hướng tới kết quả công việc, giải quyết vấn đề;

Sáng kiến lsáng tạo;

Phát triển con người: tính đồng đội, tự phát triển, phát triển người khác.

BưỚc 5: TRIỂN KHAI THU THẬP THÔNG TIN

Cách làm tương tự như phân tích công việc:

Phỏng vấn;

Trả lời câu hỏi

Quan sát.

Tiến hành đánh giá vừa theo định kỳ, vừa đột xuất.

Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. Tìm hiểu những điềm nhất trí và chưa nhất trí trong đánh giá. Chỉ ra những điểm tốt, những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.

Sau khi đánh giá cần đưa ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho từng loại nhân viên:

Đối với nhân viên giỏi;

Đối với nhân viên khá;

Đối với nhân viên trung bình;

Đối với nhân viên yếu, kém;

Để đảm do rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần được có những sự hỗ trợ nào từ phía doanh nghiệp và nhân viên phải có chương trình hành động cụ thể trong những khoảng thời gian nhất định.

3. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

Phương pháp cho điểm.

Phương pháp xếp hạng.

Phương pháp quan sát hành vi.

Phương pháp phê bình lưu giữ.

Phương pháp phân tích định lượng.

Là đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về:

Số lượng công việc;

Chất lượng công việc;

Thái độ;

Khả năng;

Kỹ năng;

Cách cư xử;

Kiến thức

Đối với mỗi tiêu chí, nhà quản lý được yêu cầu chấm điểm theo bảng điểm

thời gian

thời gian

thời gian

thời gian

thời gian

Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó.

Tất cả nhân viên hoặc nhóm nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả giỏi nhất đến người có kết quả yếu nhất với những chỉ tiêu chính như: thái độ làm việc kết quả thực hiện công việc

Có thể xếp hạng nhân viên trong mỗi bộ phận hoặc từng nhóm nhân viên trong hàng khoáng thời gian nhất định: hàng tháng, quý, 6 tháng, năm.

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản và được áp dụng rất rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ.

Được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố:

Số lần quan sát;

Tần số nhắc lại của các hành vi.

Nhà quản lý sẽ ghi nhận những sai lầm, những thành tích dù lớn, dù nhỏ được lặp đi, lặp lại nhiều lần để đi đến kết luận là.

Nhân viên tốt;

Nhân viên chưa tốt.

Ví dụ: đi trễ thường xuyên.

Nhà quản lý chỉ ghi nhận lại những khuyết điểm lớn, ưu điểm lớn của nhân viên. Những kết quả bình thường không ghi lại. Như vậy, phương pháp này chỉ đánh giá những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu.

Phương pháp phê bình lưu giữ sẽ nhắc nhở các nhà quản lý nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn.

3.5. Phương pháp phân tích định lượng

Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp cho điểm. Nhà quản lý phải:

Xác định các yêu cầu cần đánh giá;

Xác định các mức độ cho mỗi yêu cầu;

Xác định mức độ đạt được của người đánh giá;

Tính điểm cho người được đánh giá.

Ví dụ:

Bảng 5.3: Phiếu đánh giá

thư ký giám đốc Nguyễn Thị Kim Anh

Điểm trung bình của Nguyễn Thị Kim Anh là:

Đtb = [ Ki.Gi]: Ki

= 433 : 57 = 7.6

Quy định: Trên 8.5: giỏi

Từ 7 8.5: khá

Từ 6 6,9: trung bình

Dưới 6: kém

Lưu ý: Với cùng một loại công việc, tại các doanh nghiệp khác nhau, có thể sẽ có sự khác nhau về số lượng, nội dung các yêu cầu tiêu chuẩn và điểm trọng số các yêu cầu khi thực hiện công việc.

@. Ưu điểm của phương pháp phân tích định lượng:

Định lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên giúp cho doanh nghiệp dễ dàng so sánh phân loại nhân viên;

Giúp cho nhân viên hiểu rõ, chính xác các yêu cầu của doanh nghiệp đối với họ. Nhân viên biết được những điểm mạnh, điểm yếu của mình trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể điều chỉnh, cố gắng rèn luyện phấn đấu tốt hơn.

Tốn kém thời gian