Kỷ nguyên mới trong luật chống độc quyền của Đức. Quyền hạn can thiệp mới sâu rộng cho Văn phòng Cartel Liên bang
Vào ngày 6 tháng 7 năm 2023, Quốc hội Đức [Deutscher Bundestag] đã thông qua sửa đổi [Sửa đổi] lần thứ 11 đối với Đạo luật chống hạn chế cạnh tranh [ARC]. Bản sửa đổi có hiệu lực trong tháng này và giới thiệu rộng rãi ba thay đổi chính
Sửa đổi Đạo luật Việc làm Công bằng 2009 thành. ngăn cản NSDLĐ liên hệ với NLĐ ngoài giờ làm việc;
Với những sửa đổi đáng kể được thực hiện đối với Đạo luật Công bằng Công bằng 2009 [Cth] vào tháng 12 năm 2022 sắp có hiệu lực, các tổ chức nên biết và sẵn sàng điều hướng những thay đổi mới này. Trong bài viết này, chúng tôi phác thảo và thảo luận về những sửa đổi này và những gì các tổ chức có thể làm để chuẩn bị tốt nhất
Vào tháng 12 năm 2022, Đạo luật Sửa đổi Luật Việc làm Công bằng [Việc làm An toàn, Trả lương cao hơn] 2022 [Cth] đã nhận được Sự đồng ý của Hoàng gia và cùng với đó, toàn bộ các nội dung sửa đổi đã được thực hiện đối với Đạo luật Việc làm Công bằng 2009 [Cth] [Đạo luật Việc làm Công bằng]. Những sửa đổi này không có hiệu lực ngay lập tức và đã [và tiếp tục] được đưa ra dần dần. Từ ngày 6 tháng 6 năm 2023, một số sửa đổi này sẽ có hiệu lực liên quan đến sắp xếp công việc linh hoạt, nghỉ phép dành cho cha mẹ, thương lượng trong doanh nghiệp và lập thỏa thuận tại nơi làm việc
Chúng tôi tóm tắt bên dưới quan điểm hiện tại theo Đạo luật Việc làm Công bằng và nêu bật một số thay đổi phù hợp hơn sẽ có hiệu lực từ ngày 6 tháng 6 năm 2023.
1. Sắp xếp làm việc linh hoạt
Vị trí hiện tại
Một nhân viên đủ điều kiện [trong các trường hợp cụ thể] có thể yêu cầu thay đổi cách sắp xếp công việc của họ. Có những điều khoản hạn chế liên quan đến cách người sử dụng lao động cần đáp ứng yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt
Từ ngày 6 tháng 6 năm 2023
Nhiều nhân viên sẽ đủ điều kiện để yêu cầu sắp xếp làm việc linh hoạt. Quyền này bây giờ sẽ mở rộng đến.
- nhân viên có một thành viên trong gia đình hoặc hộ gia đình trực tiếp của họ đang bị bạo lực gia đình;
- nhân viên mang thai.
Các nghĩa vụ mới cũng sẽ áp dụng cho người sử dụng lao động trước khi họ có thể từ chối yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt. Người sử dụng lao động sẽ cần phải
- thảo luận về yêu cầu với nhân viên;
- nỗ lực thực sự để tìm kiếm các thỏa thuận thay thế phù hợp với hoàn cảnh của nhân viên của họ;
- xem xét các hậu quả có thể phát sinh từ việc từ chối yêu cầu.
Nếu người sử dụng lao động đồng ý thực hiện những thay đổi khác với những sắp xếp mà nhân viên yêu cầu, thì người sử dụng lao động phải xác nhận những thay đổi này bằng văn bản trong vòng 21 ngày kể từ ngày yêu cầu.
Đáng chú ý nhất, Ủy ban Công bằng Việc làm [Ủy ban] giờ đây sẽ có thể nghe và ra lệnh về các tranh chấp liên quan đến yêu cầu sắp xếp làm việc linh hoạt
2. Yêu cầu kéo dài thời gian nghỉ phép nuôi con không lương
Vị trí hiện tại
Đạo luật Công bằng Công bằng có các điều khoản hạn chế liên quan đến cách người sử dụng lao động phải xử lý yêu cầu gia hạn thời gian nghỉ phép không lương của cha mẹ. Hiện tại, người sử dụng lao động phải trả lời yêu cầu gia hạn thời gian nghỉ phép không lương của cha mẹ bằng văn bản trong vòng 21 ngày. Nếu người sử dụng lao động từ chối yêu cầu, họ phải thảo luận về lý do đưa ra quyết định với nhân viên của mình. Bất kỳ sự từ chối nào phải được thông báo bằng văn bản trong vòng 21 ngày
Từ ngày 6 tháng 6 năm 2023
Đạo luật Công bằng Công bằng giờ đây sẽ bao gồm một quy trình quy định hơn mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi đáp ứng yêu cầu của nhân viên về việc gia hạn thời gian nghỉ phép nuôi con không lương.
Sau khi có yêu cầu gia hạn thời gian nghỉ phép không lương để chăm sóc con cái, người sử dụng lao động có thể đồng ý với yêu cầu hoặc thảo luận về yêu cầu đó với nhân viên và đồng ý với một khoảng thời gian gia hạn khác.
Dù kết quả thế nào, người sử dụng lao động phải viết điều này bằng văn bản và cung cấp cho nhân viên trong vòng 21 ngày kể từ ngày đưa ra yêu cầu.
Đạo luật Công bằng Công bằng giờ đây sẽ quy định một số vấn đề nhất định phải được đưa vào thông báo từ chối yêu cầu, chẳng hạn như lý do từ chối và thời gian thay thế kéo dài thời gian nghỉ phép nuôi con không lương mà người sử dụng lao động sẵn sàng đồng ý.
Người sử dụng lao động chỉ có thể từ chối yêu cầu gia hạn nếu thỏa mãn tất cả các điều kiện dưới đây.
- một nỗ lực thực sự đã được thực hiện để thảo luận về yêu cầu;
- hậu quả của việc từ chối đã được xem xét;
- sự từ chối là trên cơ sở kinh doanh hợp lý.
Ủy ban sẽ có quyền giải quyết các tranh chấp phát sinh từ các yêu cầu, bao gồm cả việc tiến hành trọng tài. Ủy ban cũng có thể bắt đầu các thủ tục tố tụng tại tòa án đối với các vi phạm lệnh được đưa ra nếu Ủy ban phân xử tranh chấp
3. Thương lượng doanh nghiệp đơn giản hóa
Vị trí hiện tại
Có các yêu cầu phê duyệt trước theo quy định đối với việc lập và phê duyệt các thỏa thuận doanh nghiệp, chẳng hạn như đưa ra thông báo về quyền đại diện của nhân viên cũng như các khung thời gian và yêu cầu nghiêm ngặt đối với các bước chính dẫn đến và bao gồm cả quy trình bỏ phiếu.
Hiện tại, Ủy ban thực hiện Thử nghiệm tổng thể tốt hơn [BOOT] dưới dạng so sánh từng dòng khi xác định liệu họ có chấp thuận thỏa thuận chống lại giải thưởng hiện đại cơ bản hay không. Ủy ban không tính đến các tình huống giả định khi áp dụng BOOT cũng như không xem xét các kiểu hoặc loại công việc có thể dự đoán được một cách hợp lý
Từ ngày 6 tháng 6 năm 2023
Giờ đây, các Thành viên Ủy ban sẽ được yêu cầu xem xét tuyên bố về các nguyên tắc [có sẵn tại Phụ lục 1 của Văn kiện Fair Work [Tuyên bố về Nguyên tắc về Thỏa thuận Chân chính] 2023] [Tuyên bố về Nguyên tắc] khi đưa ra đánh giá về việc liệu một thỏa thuận doanh nghiệp có được “ . Tuyên bố Nguyên tắc cung cấp hướng dẫn cho người sử dụng lao động về những gì họ phải làm để đảm bảo rằng nhân viên của họ đã thực sự đồng ý với một thỏa thuận doanh nghiệp được đề xuất.
Nhân viên bỏ phiếu cho một thỏa thuận phải có.
- được thông báo về quyền của họ được đại diện bởi một đại diện thương lượng;
- đã được trao cơ hội hợp lý để xem xét một thỏa thuận doanh nghiệp được đề xuất và đã được giải thích các điều khoản cho họ;
- được tạo cơ hội hợp lý để bỏ phiếu cho một thỏa thuận doanh nghiệp được đề xuất;
- đủ quan tâm đến thỏa thuận;
- phải đủ đại diện cho phạm vi điều chỉnh của thỏa thuận
Do các sửa đổi, các bước mà người sử dụng lao động hiện phải thực hiện trong các khung thời gian nghiêm ngặt sẽ bị xóa.
Những thay đổi khác đối với Đạo luật Công bằng Công bằng áp dụng cho BOOT. Những thay đổi này sẽ cho phép Ủy ban.
- sửa đổi một thỏa thuận sau khi nó được nộp nếu Ủy ban tin rằng nó không vượt qua BOOT;
- xem xét lại một thỏa thuận sau khi nó đã được phê duyệt.
Ủy ban cũng phải đưa ra đánh giá “toàn cầu” về việc liệu có bất kỳ nhân viên nào có thể thấy trước một cách hợp lý sẽ tốt hơn theo thỏa thuận doanh nghiệp hay không nếu giải thưởng hiện đại có liên quan được áp dụng. Khi làm như vậy, Ủy ban phải xem xét một tập hợp các yếu tố quy định
4. Tăng khả năng tiếp cận thương lượng với nhiều nhà tuyển dụng
Vị trí hiện tại
Các bên tham gia thỏa thuận lợi ích duy nhất được yêu cầu phải có được sự chấp thuận của Bộ trưởng. Do đó, có những rào cản đối với việc đủ điều kiện đối với những người sử dụng lao động có lợi ích chung muốn thương lượng cho các thỏa thuận về lợi ích đơn lẻ.
Mục đích của luồng thương lượng được trả lương thấp là cung cấp khả năng tiếp cận những lợi ích của việc thương lượng cho người lao động trong các ngành được trả lương thấp. Cần phải đáp ứng các tiêu chí khó khăn để truy cập luồng và điều này có nghĩa là luồng thương lượng được trả lương thấp hiếm khi được sử dụng.
Mục đích của luồng thương lượng nhiều chủ lao động là để tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều chủ lao động tham gia vào việc tạo ra một thỏa thuận thương lượng nhiều chủ lao động
Từ ngày 6 tháng 6 năm 2023
Sẽ có nhiều khả năng tiếp cận thương lượng với nhiều người sử dụng lao động do các sửa đổi đối với Đạo luật Công bằng Công bằng.
Thương lượng một lợi ích
Các công đoàn và người sử dụng lao động sẽ có thể nộp đơn lên Ủy ban để được “ủy quyền sử dụng lao động vì lợi ích duy nhất” [SIEA]. Sự chấp thuận của cấp bộ để bắt đầu thương lượng đa doanh nghiệp sẽ không còn cần thiết.
Có thể đề cử bất kỳ nhà tuyển dụng nào tham gia SIEA được đề xuất. Người sử dụng lao động tuân theo SIEA sẽ được yêu cầu thương lượng, với khả năng chỉ định nhiều người sử dụng lao động như một bên. Nhà tuyển dụng sẽ có thể được thêm vào SIEA hiện có bằng ứng dụng.
Một tổ chức nhân viên sẽ cần đại diện cho ít nhất một số nhân viên trong ứng dụng.
Hỗ trợ thương lượng
Luồng thương lượng được trả lương thấp trước đây giờ là luồng thương lượng được hỗ trợ. Ủy ban hiện sẽ cấp giấy phép thương lượng được hỗ trợ nếu nó phù hợp sau khi xem xét các điều kiện làm việc, lợi ích chung của người sử dụng lao động, số lượng đại diện thương lượng và bất kỳ vấn đề liên quan nào khác.
Ủy ban sẽ cần phải hài lòng rằng một tổ chức nhân viên đại diện cho ít nhất một số nhân viên trong ứng dụng.
Ủy ban được yêu cầu thực hiện ủy quyền thương lượng được hỗ trợ nếu ứng dụng liên quan đến nhân viên trong một ngành, nghề nghiệp hoặc lĩnh vực được chỉ định bởi tuyên bố của Bộ trưởng.
thương lượng hợp tác
Luồng thương lượng nhiều nhà tuyển dụng hiện tại sẽ được gọi là luồng thương lượng 'Nơi làm việc hợp tác'. Theo luồng này, nhiều nhà tuyển dụng có thể tham gia cùng nhau để thiết lập một thỏa thuận hợp tác tại nơi làm việc.
Một thỏa thuận hợp tác tại nơi làm việc được đề xuất cần phải được đa số nhân viên của mỗi bên sử dụng lao động chấp thuận.
Như với các luồng thương lượng được hỗ trợ và lợi ích đơn lẻ, có một yêu cầu rằng ít nhất một số nhân viên phải được đại diện bởi một tổ chức nhân viên đã đăng ký
Điều này có ý nghĩa gì đối với tổ chức của bạn?
- Người sử dụng lao động cần thận trọng hơn khi xem xét và phản hồi các yêu cầu sắp xếp làm việc linh hoạt và gia hạn thời gian nghỉ phép không lương của cha mẹ theo quy trình được quy định trong Đạo luật Việc làm Công bằng từ ngày 6 tháng 6 năm 2023 trở đi. Đây là trường hợp đặc biệt vì nhân viên sẽ có nhiều quyền truy cập hơn vào các cơ chế giải quyết tranh chấp trong Ủy ban nếu yêu cầu bị từ chối
- Người sử dụng lao động nên biết và sẵn sàng điều hướng những thay đổi mới đối với thương lượng doanh nghiệp và thỏa thuận tại nơi làm việc vì chúng có khả năng có tác động sâu rộng đối với các điều khoản và điều kiện cơ bản của lực lượng lao động của bạn. Người sử dụng lao động có thỏa thuận doanh nghiệp hiện tại và những thỏa thuận sắp hết hạn phải đảm bảo rằng họ hiểu các quy trình mới được yêu cầu trước khi xem xét liệu có nên thương lượng cho một thỏa thuận mới hay không và đảm bảo rằng họ biết và tuân thủ Tuyên bố nguyên tắc
- Người sử dụng lao động cũng nên biết rằng các sửa đổi đối với Đạo luật Công bằng Công bằng nhằm giảm bớt các rào cản đối với việc thương lượng cho các thỏa thuận doanh nghiệp mới. Điều này có nghĩa là các doanh nghiệp có thể tham gia vào quy trình thỏa thuận doanh nghiệp mà các thỏa thuận đó trước đây hiếm khi được sử dụng.
Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào liên quan đến những thay đổi sẽ được thực hiện theo Đạo luật Công bằng Công bằng, vui lòng liên hệ với chúng tôi.