Mục lục bài viết
- 1. Quản lý nhân sựlà gì?
- 2. Khu vực công là gì?
- 3. Khái quát về quản lý nhân sự trong khu vực công
- 4. Mô hình quản lý nhân sự khu vực công ở Việt Nam hiện nay
- 5.Thực trạng quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công
1. Quản lý nhân sựlà gì?
Quản lý nhân sựhay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Việc quản lý nhân sự bắt nguồn từ việc dẫn dắt các hoạt động và mục tiêu làm việc. Nhà lãnh đạo hay người làm công việc quản lý nhân sự sẽ chịu trách nhiệm phát triển các quy trình và hỗ trợ nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh.
Bên cạnh đó, nhà quản lý nhân sự còn có nhiệm vụ thu hút và giữ chân các nhân viên tài năng cũng như sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của họ. Đây là điều vô cùng quan trọng với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào.
Nói tóm lại quản lý nhân sự chính là việc khai thác, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp sao cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất.
Quản lý nhân sự là một trong những công việc quan trọng hàng đầu, cần có trong mọi lĩnh vực chứ không chỉ riêng gì kinh doanh.
2. Khu vực công là gì?
Khu vực công[còn gọi làkhu vực nhà nước] là một bộ phận của nền kinh tế bao gồmdịch vụcôngvàdoanh nghiệp công.
Các lĩnh vực công bao gồm hàng hóa công cộng và các dịch vụ chính phủ nhưquân đội,cơ quan thực thi pháp luật,cơ sở hạ tầng[đường công cộng,cầu,đường hầm,cấp nước,cống rãnh thoát nước thải,lưới điện,viễn thông, v.v.],giao thôngcông cộng,giáo dục công cộng, cùng vớichăm sóc sức khỏevà những người làm việc cho chính phủ, chẳng hạn như các quan chức dân cử. Khu vực công có thể cung cấp các dịch vụ mà không thể loại trừ người không trả tiền [chẳng hạn như chiếu sáng đường phố], các dịch vụ mang lại lợi ích cho toàn xã hội chứ không chỉ cho cá nhân sử dụng dịch vụ.Doanh nghiệp nhà nước, hay doanh nghiệp nhà nước, là các doanh nghiệp thương mại tự cấp vốn thuộcsở hữu công, cung cấp các hàng hóa và dịch vụ tư nhân khác nhau để bán và thường hoạt động trên cơ sở thương mại.
Các tổ chức không thuộc khu vực công cũng là một phần củakhu vực tư nhânhoặckhu vực tự nguyện. Thành phầnkinh tếtư nhân bao gồm các thành phầnkinh tếnhằm thu lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp. Lĩnh vực tự nguyện, dân sự hoặc xã hội liên quan đến một loạt các tổ chức phi lợi nhuận nhấn mạnh đếnxã hội dân sự.
>> Xem thêm: Nguồn gốc của nhà nước là gì ? Nguyên nhân, điều kiện nào dẫn đến sự ra đời của nhà nước ?
3. Khái quát về quản lý nhân sự trong khu vực công
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công. Trong thực tế, thuật ngữ "khu vực công" [public sector] thường được hiểu đồng nghĩa với "khu vực nhà nước" [state sector]. Theo đó, khu vực nhà nước là khu vực hoạt động của xã hội, trong đó nhà nước giữ vai trò quyết định, chi phối. Thuật ngữ này thường được dùng để phân biệt với "khu vực tư" hay " khu vực phi nhà nước", tức là khu vực hoạt động sản xuất sản phẩm và dịch vụ do tư nhân quyết định.
Một cách hiểu phổ biến về khu vực công dựa trên quan hệ sở hữu, theo đó khu vực công là khu vực thuộc sở hữu nhà nước. Tùy thuộc vào từng quốc gia trong việc phân chia quyền sở hữu mà hoạt động của nó thuộc về khu vực công, khu vực tư hay hỗn hợp giữa hai khu vực. Ví dụ, đất đai ở nhiều quốc gia là đối tượng thuộc khu vực công vì nó thuộc sở hữu nhà nước và vì vậy, quản lý đất đai được thực hiện theo những nguyên tắc quản lý tài sản công. Trong khi đó ở một số quốc gia khác, đất đai bao gồm cả sở hữu của nhà nước, sở hữu tư nhân, sở hữu tập thể.
Quản lý công trước hết được xem xét từ giác độ cách thức quản lý được sử dụng trong khu vực công như thế nào. Nếu như trong quan niệm truyền thống, hành chính công được xem xét chủ yếu từ giác độ hiệu lực, tức là khả năng của nhà nước vận dụng pháp luật và các công cụ cưỡng chế nhà nước để cưỡng chế xã hội vào một trật tự định sẵn [trong pháp luật], thì quản lý công được hiểu là cách tiếp cận hành chính chủ yếu từ giác độ hiệu quả. Đó là sự vận dụng nghệ thuật và khoa học quản lý vào những hoàn cảnh cụ thể, dẫn dắt tổ chức sử dụng có hiệu quả các nguồn lực.
Quản lý nhân sự trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của quốc gia nói chung, các tổ chức công nói riêng.
Trên thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hiện nay, ở khu vực công trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân cơ bản là do sự yếu kém về công tác quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể là do nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên có nhận thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực; nhiều tổ chức công rơi vào tình trạng thừa biên chế. Bên cạnh đó, các tổ chức công phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến năng suất lao động thấp. Do đó, yêu cầu đặt ra là cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý con người. Các tổ chức công cần có hệ thống quản lý nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của tổ chức.
4. Mô hình quản lý nhân sự khu vực công ở Việt Nam hiện nay
Nhân sự khu vực công là những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị – xã hội, được phân chia thành nhiều nhóm với tên gọi khác nhau; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật về CBCCVC và các văn bản có liên quan. Hiện nay, người làm việc trong khu vực công bao gồm CBCCVC, ngoài ra, còn có người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, [được gọi chung là người lao động]. Tuy nhiên, khái niệm nhân sự khu vực công thường dành để chỉ CBCCVC, tức là những người trong biên chế [cán bộ, công chức] hoặc đã được tuyển dụng, làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc [viên chức].
Với các nhóm nhân sự như trên, có thể hiểu, quản lý nhân sự khu vực công là việc chủ thể có thẩm quyền, căn cứ vào quy định của pháp luật, thực hiện các hoạt động nhằm hình thành, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCCVC trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị – xã hội.
>> Xem thêm: Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 số 77/2015/QH13
Chủ thể quản lý nhân sự khu vực công gồm các cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị – xã hội được phân loại, như sau: chủ thể có thẩm quyền quản lý chung [Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp]; chủ thể có thẩm quyền quản lý chuyên ngành [Bộ Nội vụ, các Sở Nội vụ…]; chủ thể có thẩm quyền quản lý nhân sự với vai trò là cơ quan sử dụng nhân sự hoặc cơ quan chủ quản.
Về nội dung quản lý nhân sự khu vực công, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 cùng các nghị định hướng dẫn thi hành quy định nhiều hoạt động cụ thể. Từ đó, có thể khái quát thành hai nhóm nội dung như sau: [1] Xây dựng, hoàn thiện thể chế để quản lý nhân sự khu vực công; [2] Tổ chức thực hiện các quy định pháp luật về quản lý nhân sự khu vực công. Các hoạt động này được tiến hành theo quy định, trình tự, thủ tục nhất định, phù hợp với mô hình quản lý nhân sự trong từng giai đoạn cụ thể của nền công vụ quốc gia.
Ở Việt Nam trước đây, mô hình quản lý nhân sự khu vực công là mô hình công vụ chức nghiệp. Bên cạnh các ưu điểm vốn có và sự phù hợp với từng giai đoạn lịch sử nhất định, hiện nay, mô hình chức nghiệp bộc lộ nhiều hạn chế, đòi hỏi phải có sự thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu, bối cảnh mới.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010 là những dấu mốc quan trọng thể hiện sự thay đổi trên phương diện pháp lý về mô hình công vụ nói chung, mô hình quản lý nhân sự hành chính ở Việt Nam nói riêng, từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm. Kể từ đó, hệ thống pháp luật về quản lý nhân sự hành chính theo mô hình vị trí việc làm được chú trọng hoàn thiện. Thời gian gần đây, ngoài Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019, nhiều văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành cũng đã được ban hành.
Hiểu một cách chung nhất, mô hình vị trí việc làm là mô hình trong đó xác định, mỗi vị trí trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện một công việc hoặc một nhóm công việc được đặt tên theo chức danh, chức vụ cụ thể, công việc hoặc nhóm công việc đó có tính thường xuyên, có sự lặp đi lặp lại và có sự ổn định tương đối. Về cơ bản, vị trí việc làm được cấu thành từ các bộ phận là: [1] Tên gọi của vị trí việc làm; [2] Nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm cần phải thực hiện; [3] Yêu cầu về trình độ và kỹ năng về chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng; [4] Tiền lương được trả cho người làm việc tương ứng với chức vị, chức trách và tiêu chuẩn của vị trí việc làm; [5] Các yếu tố đặc thù khác.
quản lý nhân sự khu vực công theo mô hình vị trí việc làm được xem là xu hướng của nhiều quốc gia hiện nay. Đối với Việt Nam, mặc dù có sự đồng thuận cao của cả hệ thống chính trị và được người dân mong đợi, tuy nhiên để xây dựng và áp dụng tốt mô hình công vụ vị trí việc làm, có nhiều khó khăn, thách thức cần giải quyết.
Trước hết, những ảnh hưởng từ mô hình chức nghiệp rất sâu sắc. Tư duy, phương pháp quản lý cán bộ, công chức, viên chức ở một số bộ, ngành trung ương và địa phương còn chậm đổi mới. Trong mô hình quản lý đó, rất khó có động lực tác động để nhân sự hành chính nhà nước tạo ra sự vượt trội, tạo tính cạnh tranh. Chất lượng nhân sự hành chính còn những hạn chế nhất định. Khi xác định vị trí việc làm và sắp xếp nhân sự, với thực trạng trên sẽ không tránh khỏi khó khăn, trở ngại.
Mặt khác, xây dựng mô hình quản lý nhân sự theo vị trí việc làm là một quá trình không dễ dàng. Thay đổi mô hình quản lý nhân sự không đơn giản là đưa ra chủ trương và xây dựng, điều chỉnh các quy định pháp luật ở tầm vĩ mô. Thiết kế mô hình vị trí việc làm cho toàn bộ nền công vụ, mô tả công việc đối với từng vị trí, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể là vấn đề đòi hỏi sự chi tiết, tỉ mỉ, chính xác, khoa học. Thời điểm có hiệu lực của các quy định pháp luật về quản lý cán bộ, công chức, viên chức có độ trễ so với thực tế cũng là yếu tố gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng, hiệu lực, hiệu quả quản lý. Đồng thời, trong giai đoạn hiện nay, đang có sự cạnh tranh quyết liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao giữa khu vực công và khu vực tư. Việc chuyển đổi sang mô hình quản lý mới nếu không được thực hiện một cách khoa học, cẩn trọng, toàn diện thì rất khó “giữ chân” người giỏi trong khu vực công.
5.Thực trạng quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công
Hiện nay, ở Việt Nam đang áp dụng cả hai mô hình nhân sự: theo chức nghiệp cho công chức chuyên môn và theo việc làm cho công chức lãnh đạo [thiết kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển vào từng chức vụ căn cứ vào bằng cấp và thành tích trong công tác]. Xu hướng tích hợp hai mô hình "chức nghiệp" và "việc làm" này được thể hiện khá rõ trong Luật cán bộ, công chức năm 2008.
>> Xem thêm: Tìm hiểu về nguồn gốc và bản chất của nhà nước
Tuy nhiên, việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém, bất cập, trong đó phải kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức nhà nước. Cụ thể như sau:
Một là, việc tuyển chọn cán bộ, công chức chưa khoa học.
Hình thức tuyển chọn cán bộ, công chức chưa khoa học làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu vào. Các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn cán bộ, công chức chủ yếu dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực tế của mỗi cá nhân. Không ít cán bộ, công chức khi được nhận vào làm việc mới cử đi học để có đủ bằng cấp tương ứng với ngạch bậc họ đang giữ. Trong khi đó, rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy lại không tìm được việc làm.
Hiện nay ở nước ta cơ bản đã áp dụng việc tuyển chọn cán bộ, công chức thông qua hình thức thi tuyển. Thi tuyển cán bộ, công chức là hình thức tuyển chọn có thể bảo đảm tính công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia công vụ. Tuy nhiên, nội dung và phương pháp tổ chức thi vẫn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi. Mặc dù việc thi tuyển cán bộ, công chức đã được nhiều địa phương tổ chức thực hiện nhưng còn thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành một cách nghiêm túc.
Hai là, những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng cán bộ, công chức.
Các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở nước ta hiện nay chủ yếu là do được bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển. Hình thức tiến cử chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong khu vực công.
Bên cạnh đó, chính sách sử dụng cán bộ, công chức hiện nay còn chưa phù hợp. Khi đã được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, cán bộ, công chức không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ không có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.
Ba là, phân tích công việc - cơ sở quản lý nguồn nhân lực - chưa được tiến hành đồng bộ trong các tổ chức công.
Thực tế cho thấy, hầu hết các cơ quan trong khu vực công ở nước ta hiện nay chưa thực hiện việc phân tích công việc. Điều đó dẫn đến những hệ quả sau:
- Do chưa phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm.
>> Xem thêm: Bồi thường nhà nước với những nguyên tắc của pháp quyền
- Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể nên các tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ, công chức vào chức danh nào đó thường rất chung chung, không được lượng hóa. Việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay chưa có tiêu chí rõ ràng, khoa học.
Bốn là, chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực công.
Hiện nay, một bộ phận cán bộ, công chức có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
Nghiên cứu việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong khu vực công ở nước ta trong những năm qua cho thấy còn rất lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân sự. Khu vực công chưa xây dựng được các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự một cách khoa học, chất lượng. Không ít chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung chung chung, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít nội dung về các kỹ năng quản lý và những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời, chưa gắn với các đối tượng, chức danh cụ thể.
Năm là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
Vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công còn nhiều yếu kém, chưa khuyến khích được cán bộ, công chức phát huy hết năng lực, cụ thể là:
- Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn được đào tạo và sở trường.
- Tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Cơ chế "sống lâu lên lão làng" còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức…
- Trong nhiều cơ quan, tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn nhiều bất cập, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn xảy ra khá phổ biến.