Chuyên mục tin tức : Tin tức mới nhất
Thu hút nhân tài là gì?
Khi nói đến việc phát triển công ty của bạn, điều cần thiết là phải có nhân sự phù hợp. Mọi công ty đều có một nhóm người đứng sau các sản phẩm và dịch vụ mà họ cung cấp. Thu nhận nhân tài giúp doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu về các kỹ năng chuyên biệt tại nơi làm việc và cho phép doanh nghiệp phát triển .
Sự khác biệt giữa thu hút nhân tài và tuyển dụng là gì?
Tuyển dụng là quá trình thuê người để lấp đầy các vị trí tuyển dụng trong công ty của bạn, trong khi việc thu nhận nhân tài bắt đầu bằng việc lập kế hoạch cho tương lai của công ty bạn và xác định các bộ kỹ năng và chuyên môn bạn sẽ cần để đạt được các mục tiêu chính. Mua lại nhân tài là một chiến lược liên tục nhằm tìm kiếm, bổ sung và giữ chân lao động chuyên môn giúp công ty của bạn phát triển.
Tuyển dụng nhân viên mới có thể giúp quản lý các nhu cầu ngắn hạn của công ty bạn. Quá trình tuyển dụng thường bắt đầu với việc đăng một bản mô tả công việc rõ ràng trực tuyến lên các trang tuyển dụng. Thu hút nhân tài là một chiến lược dài hạn được phát triển giữa ban lãnh đạo doanh nghiệp và bộ phận nhân sự của bạn để đảm bảo rằng bạn đang thu hút và phát huy nhân tài cũng như các kỹ năng chuyên biệt để giữ cho công ty của bạn cạnh tranh và thành công.
Làm thế nào để thu nhận tài năng có thể mang lại lợi ích cho doanh nghiệp của bạn
Chiến lược thu hút nhân tài có thể giúp bạn tìm kiếm và giới thiệu các ứng viên một cách hiệu quả với các bộ kỹ năng cụ thể mà công ty bạn cần, điều này đặc biệt hữu ích đối với các công ty dự đoán tăng trưởng nhanh. Nếu công ty của bạn hoạt động trong một lĩnh vực chuyên biệt, chẳng hạn như CNTT hoặc chăm sóc sức khỏe, việc thu nhận nhân tài có thể đảm bảo bạn luôn theo đuổi tài năng hàng đầu với tất cả các bằng cấp cần thiết.
Ai chịu trách nhiệm về việc thu nhận nhân tài?
Quản lý nhân sự việc tuyển dụng và thuê nhân viên mới. Điều quan trọng không kém là bao gồm các bên liên quan cấp cao trong quá trình, những người có thể làm rõ các kế hoạch của công ty và xác định tài năng cần thiết để đạt được các mục tiêu đó. Những người quản lý làm việc trực tiếp với nhân viên bán hàng hoặc hoạt động của bạn có thể cung cấp thông tin chi tiết về sự kém hiệu quả phổ biến và cách nhân sự phù hợp có thể giúp vượt qua những thách thức này. Ngoài ra, bất kỳ nhân viên nào quen thuộc với sứ mệnh và tầm nhìn của công ty bạn đều có thể biết một người nào đó trong mạng lưới của họ sẽ rất phù hợp.
Mẹo để có một quy trình thu nhận nhân tài hiệu quả
Để có được tài năng thành công đòi hỏi một lượng lớn kế hoạch và chiến lược. Để có hiệu quả nhất, bạn sẽ phải định vị công ty của mình theo cách thu hút những ứng viên tài năng cao, những người có thể đang xem xét một số cơ hội. Sẽ rất hữu ích nếu bạn đóng khung quy trình tuyển dụng của mình như một quy trình bán hàng để đảm bảo rằng bạn có thể tìm và thuê đúng nhân tài.
Dự báo nhu cầu của bạn
Xem xét các kế hoạch và mục tiêu của công ty bạn trong một đến năm năm tới. Xem xét mức độ tăng trưởng mà bạn dự đoán cũng như đội ngũ lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia mà bạn sẽ cần để đạt được mục tiêu của mình. Lập kế hoạch có lợi, đặc biệt là khi tuyển dụng các bộ kỹ năng hiếm.
Nguồn khách hàng tiềm năng chất lượng
Việc xây dựng một nhóm nhân tài dựa trên nhu cầu của bạn cho phép bạn chọn từ một nhóm lớn các chuyên gia đủ năng lực mỗi khi bạn cần tuyển dụng mới. Khi tiến hành quá trình tuyển dụng, bạn có thể xác định một số ứng viên phù hợp với tổ chức của bạn hơn những ứng viên khác. Duy trì đội ngũ nhân tài là một cách tuyệt vời để tạo cơ sở dữ liệu về một số ứng viên có giá trị đối với công ty của bạn ngay cả khi bạn không có nhu cầu ngay lập tức. Bằng cách này, khi cần thuê, bạn có thể chọn từ hồ bơi này. Sử dụng dịch vụ của Indeed Hire hoặc một công ty tuyển dụng truyền thống là một cách tuyệt vời để xây dựng và duy trì nguồn nhân tài.
Tuyển dụng
Xem xét điều gì thu hút khách hàng đến với thương hiệu của bạn. Thông thường, đây là những phẩm chất giống nhau mà bạn sẽ muốn làm nổi bật khi thu hút nhân tài . Đảm bảo làm nổi bật văn hóa và giá trị công ty cũng như các gói lương thưởng, lợi ích và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của bạn.
Ngoài ra, hãy xem xét thiết lập các khuyến khích giới thiệu nhân viên nội bộ . Nhân viên hiện tại của bạn có thể cung cấp cho các ứng viên tiềm năng sự thể hiện tốt nhất về cảm giác làm việc tại công ty của bạn và mạng lưới cá nhân của họ có thể chứa đầy những cá nhân có kỹ năng đang tìm kiếm cơ hội mới.
Phỏng vấn ứng viên
Khi bạn bắt đầu thu hút các ứng viên cho quá trình phỏng vấn, hãy chắc chắn bao gồm đội ngũ lãnh đạo. Nhân tài lý tưởng của bạn sẽ muốn biết tất cả về công ty của bạn, họ sẽ làm việc với ai và họ sẽ áp dụng quyền sở hữu nào. Trong khi có mặt đại diện nhân sự để thảo luận về hậu cần kỹ thuật của quá trình tuyển dụng, các giám đốc điều hành cấp cao có thể đưa ra quan điểm bổ sung và khiến ứng viên cảm thấy được chào đón. Có thể hữu ích nếu phát triển một bộ câu hỏi phỏng vấn hoặc sử dụng bài kiểm tra kỹ năng để đảm bảo ứng viên có tất cả các khả năng cần thiết để thực hiện vai trò công việc.
Kiểm tra tài liệu tham khảo
Mặc dù các ứng viên thường cố gắng đảm bảo các kỹ năng và kinh nghiệm của họ được thể hiện rõ ràng trên sơ yếu lý lịch và trong suốt quá trình phỏng vấn, nhưng điều quan trọng vẫn là kiểm tra các tài liệu tham khảo chuyên môn của họ. Liên lạc với các nhà tuyển dụng, nhà giáo dục và đại diện trước đây, những người có thể xác minh thông tin đăng nhập hoặc chứng chỉ giúp khẳng định lại lựa chọn tuyển dụng của bạn và đảm bảo ứng viên sẽ phù hợp với tổ chức của bạn.
Giới thiệu
Quá trình giới thiệu là một bước quan trọng trong việc làm cho người được thuê cảm thấy thoải mái và được hỗ trợ trong môi trường làm việc mới, đồng thời đảm bảo họ có mọi thứ cần thiết để làm việc hiệu quả. Vài ngày và tuần đầu tiên của quá trình làm việc là thời gian tốt nhất để xây dựng mối quan hệ bền vững với những người mới tuyển dụng của bạn, thiết lập vị trí của họ trong công ty và đảm bảo rằng họ có các công cụ để thành công.Một chiến lược thu nhận nhân tài kỹ lưỡng là điều cần thiết để tìm kiếm và thuê những ứng viên tốt nhất cho tổ chức của bạn. Bằng cách làm theo các bước sau, bạn có thể đảm bảo rằng bạn có thể tìm thấy những tài năng hàng đầu mà bạn cần để luôn đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
>>>Xem thêm: Văn Hóa Công Ty Là Gì? Định Nghĩa Và Ví Dụ
[Ảnh internet]]
Tuy nhiên, nghiên cứu, xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài là một công việc cực kỳ khó khăn và phức tạp. Trong bài này, chúng tôi đề xuất một số giải pháp để thu hút và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay, góp phần vào việc xây dựng chính sách đối với người có tài năng theo tinh thần của Điều 6 Luật cán bộ, công chức.
1. Quan niệm đúng về nhân tài và tiêu chí phát hiện nhân tài
Tài năng [talent] là một tổ hợp các thuộc tính nhân cách đặc biệt và các năng lực vượt trội, tính sáng tạo cao, động cơ, ý chí - môi trường mạnh mẽ với những tác động đồng bộ của các yếu tố môi trường thuận lợi là nhà nước, nhà trường, gia đình và bạn bè, người thân.
Nhân tài là người có những phẩm chất, năng lực vượt trội để có thể đảm nhiệm một công việc hay một lĩnh vực hoạt động khó khăn, phức tạp và đạt kết quả, hiệu quả, chất lượng rất cao, có khi cao nhất trong một phạm vi nào đó; là người có trí tuệ cao, tri thức rộng, kỹ năng nghề nghiệp điêu luyện, có lý tưởng chính trị, mục đích sống phù hợp với xu thế phát triển của xã hội và có động cơ sống trong sáng vì xã hội. Nhân tài không dùng tài năng để mưu cầu hạnh phúc riêng mà thường đem tài năng ấy đóng góp cho sự tiến bộ và phát triển của cộng đồng, đất nước cũng như của cả nhân loại, được xã hội thừa nhận, trọng dụng và tôn vinh. Do đó, nhân tài cũng đồng nghĩa với hiền tài, là người vừa có đức vừa có tài, trong đó đức là gốc.
Các thuộc tính nhân cách cơ bản của nhân tài tạo thành một hệ thống tích hợp, được sắp xếp theo thứ bậc: Thái độ tích cực đối với sự tiến bộ xã hội; mục đích sống cao cả, khó thay đổi do hoàn cảnh; động cơ và hứng thú mạnh mẽ; trí tuệ cao [IQ, CQ, EQ, SQ... cao]; tri thức rộng và kỹ năng thành thạo; những phẩm chất nhân cách đặc biệt thuận lợi. Nhân tài có khả năng huy động nhanh và mạnh mọi thuộc tính nhân cách của mình định hướng, điều chỉnh hoạt động để đạt thành tích cao vượt trội.
Tuy nhiên, khái niệm tài năng có tính chất tương đối, một người có tài năng vì một hay nhiều thuộc tính nhất định nào đó thể hiện ở người này trội hơn ở những người khác. Tài năng không phải là một thuộc tính đồng nhất. Một người có tài năng trên lĩnh vực này [ví dụ toán học], nhưng lại chỉ là người trung bình hoặc dưới trung bình ở lĩnh vực khác [ví dụ văn học, nghệ thuật, âm nhạc]. Do đó, không thể xếp một người nào đó là "có tài năng" hoặc "không có tài năng" một cách chung chung, trừu tượng, chỉ có thể là người có tài năng trên từng lĩnh vực cụ thể.
Nhân tài trong khu vực công là người có phẩm chất, năng lực vượt trội đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, có đóng góp xuất sắc và thành tích vượt trội trong hoạt động. Tiêu chí đánh giá tài năng trong khu vực công không phải là những thành tích đạt được trong nhà trường [điểm số, bằng cấp...] mà là số lượng và chất lượng đóng góp của người cán bộ, công chức, viên chức cho cơ quan, đơn vị, là kết quả phục vụ nhân dân và đất nước.
Trong khu vực công nước ta, tùy từng lĩnh vực hoạt động để xác định các tiêu chí tài năng cụ thể, song nhìn chung, nhân tài thường có những phẩm chất, năng lực chung sau:
- Có lòng yêu nước, có ý thức và lòng tự tôn dân tộc chân chính, thấm nhuần và vận dụng sáng tạo đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước; gương mẫu về đạo đức, lối sống; trung thực, không cơ hội, vụ lợi, không tham nhũng; có tác phong dân chủ, khoa học, có khả năng đoàn kết và phát huy năng lực, sở trường của cộng sự để hoàn thành nhiệm vụ; biết thu hút và sử dụng người tài giỏi;
- Có bản lĩnh, chính kiến; quyết đoán, dũng cảm, kiên trì, đổi mới; kiên quyết đấu tranh với các hành vi sai trái, tiêu cực;
- Có năng lực sáng tạo cao, có sự vượt trội về tính phức hợp trong tư duy; có tính tự tin và độc lập cao trong đánh giá, không chấp nhận sự áp đặt vô lý; biết tiếp thu, kế thừa, phát huy tinh hoa của dân tộc và nhân loại;
- Am hiểu sâu chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ, sử dụng thành thạo ngoại ngữ cũng như tin học và công nghệ hiện đại trong công việc, có khả năng đáp ứng các yêu cầu hội nhập quốc tế cao.
Ngoài ra, do đặc thù riêng của nghề nghiệp, chuyên môn và điều kiện, hoàn cảnh hoạt động, nhân tài trong mỗi lĩnh vực còn cần có một số phẩm chất, năng lực chuyên biệt, dẫn đến những đòi hỏi khác nhau [sự khác nhau về trọng số trong các tiêu chí đánh giá] đối với các chỉ số IQ, CQ, SI, EQ, PQ, MQ.
Mục tiêu phát hiện và sử dụng nhân tài trong khu vực công là nhằm thu hút được nhiều sức lực và trí tuệ của người có tài năng phục vụ cho nhân dân và đất nước, góp phần đổi mới, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng dịch vụ công ở nước ta hiện nay. Yêu cầu đặt ra là phải chọn đúng người có tài năng phù hợp với vị trí việc làm trong từng cơ quan, đơn vị cụ thể và đảm bảo sát thực, đúng người, đúng việc.
2. Xây dựng hệ thống các chỉ báo và thu thập đầy đủ thông tin về nhân tài
Hiện có khá nhiều các chỉ báo về nhân tài như: chỉ số thông minh [IQ]; thành tích học tập nói chung, thành tích học tập một môn học biểu hiện năng khiếu, các kỹ năng giải quyết vấn đề ngôn ngữ, số lượng, không gian - hình ảnh; tính sáng tạo thể hiện ở chỉ số sáng tạo [CQ]; động cơ hoạt động trí tuệ biểu hiện ở hứng thú bền lâu và sự đam mê với công việc, ở lượng thời gian rỗi sử dụng cho một môn học yêu thích nào đó hay cho một hành động chuyên biệt nào đó và ở mức độ dấn thân thực hiện ý tưởng sáng tạo riêng thể hiện ở chỉ số đam mê [PQ]; năng lực xã hội và cảm xúc biểu hiện trước hết ở chỉ số trí tuệ cảm xúc [EQ] và chỉ số trí tuệ xã hội [SQ] và các tiêu chí đánh giá những năng khiếu chuyên biệt khác. Tuy nhiên, phải xuất phát từ đặc điểm, tính chất của từng lĩnh vực hoạt động để phát hiện đúng và thu hút được nhân tài phù hợp. Đối với nhân tài sẽ trở thành cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cần tập trung thu thập hệ thống các chỉ báo tài năng như: chỉ số thông minh [IQ]; chỉ số sáng tạo [CQ]; năng lực xã hội [EQ].
Sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện nhân tài như: kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá nhân, tổ chức có uy tín và trách nhiệm; tổ chức cho làm bài kiểm tra, sát hạch về khả năng nhận thức, về thành tích, tính cách và sở thích cá nhân; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn gián tiếp và trực tiếp khác nhau như: phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi; phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý; phỏng vấn tạo áp lực.
Khuyến khích mọi cán bộ, công chức săn tìm, phát hiện và tiến cử nhân tài trong xã hội, khu vực tư.
3. Áp dụng các hình thức phát hiện và thu hút nhân tài phù hợp với từng lĩnh vực và điều kiện của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị
Trước hết cần nhận thức rõ nguồn nhân tài của đất nước ta rất phong phú, nhưng muốn phát hiện, thu hút được nhân tài, có thể phải vượt qua những quy định thông thường để mở rộng các kênh thu hút như điều tra, phỏng vấn, công khai chiêu hiền, đãi sĩ, thu thập thông tin, thi tuyển, giới thiệu, tiến cử và tự tiến cử...
Trong điều kiện cạnh tranh giành giật nhân tài như hiện nay, phát hiện và thu hút nhân tài không chỉ là phát hiện những nhân tài đã lộ rõ, mà quan trọng là phải nghiên cứu, xây dựng chính sách thích hợp để thu hút được những nhân tài tiềm năng như: sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa; ứng viên đạt điểm cao nhất trong các kỳ thi tuyển dụng; sinh viên tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng trên thế giới; những người sớm bộc lộ các năng khiếu đặc biệt... Thực tế cho thấy, muốn phát hiện và tuyển dụng được những người tài giỏi vào khu vực công phải chú ý tới những sinh viên xuất sắc đang đứng trước sự lựa chọn nghề nghiệp trước khi rời ghế nhà trường. Do đó, cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhân sự với các các trường đại học trong việc theo dõi học bạ, kết quả học tập và kết quả thi tuyển nhằm sơ tuyển những ứng cử viên tiềm tàng cho khu vực công.
Sử dụng các phương pháp thu hút nhân tài phù hợp với khả năng, điều kiện của cơ quan và nhu cầu, nguyện vọng của nhân tài. Trường hợp cơ quan, đơn vị cần người đó đảm trách công việc lâu dài và nhận thấy họ có khả năng thăng tiến để đảm nhiệm những công việc quan trọng hơn hoặc họ là người không có khả năng thay thế hay đang là đối tượng thu hút của đối thủ cạnh tranh, cần có chính sách và biện pháp để thu hút, tuyển dụng nhằm sở hữu nhân tài. Đối với trường hợp không có nhu cầu hoặc không đủ khả năng sở hữu nhân tài, nên có cơ chế thu hút, cộng tác thích hợp nhằm sử dụng nhân tài phục vụ công việc của cơ quan, đơn vị.
Thực hiện rộng rãi chính sách bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý thông qua thi tuyển cạnh tranh rộng rãi, công khai nhằm tạo được động lực và quan tâm của nhân tài. áp dụng chính sách “tiến cử” và “tự tiến cử”; quy định rõ vị thế cũng như trách nhiệm cụ thể của người tiến cử nhân tài; công khai hóa người tiến cử và nhân tài được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát.
Xây dựng các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc nhân tài. Các tiêu chí đánh giá người có tài năng phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc nhân tài rõ ràng, công khai, minh bạch.
4. Kết hợp chặt chẽ giữa phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài
Quán triệt quan điểm của Đảng: ”Nhân tài không phải là sản phẩm tự phát mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu. Nhiều tài năng có thể mai một nếu không được phát hiện và sử dụng đúng chỗ, đúng lúc”. Do đó, cần xây dựng chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài đồng bộ, hợp lý và thực hiện theo một quy trình thống nhất, liên hoàn gồm nhiều giai đoạn, nhiều khâu: phát hiện, [nguồn, đối tượng, tiêu chí và phương thức tuyển chọn]; đào tạo, bồi dưỡng [nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chí và quy trình sàng lọc] và bố trí, sử dụng [cọ xát thực tiễn, thử thách; tiêu chí, quy trình, cơ chế bổ nhiệm; chế độ, chính sách đãi ngộ]; trong đó sử dụng vừa là mục tiêu vừa là động lực của quy trình phát triển tài năng. Thực tế hiện nay cho thấy, tuyển được nhân tài đã khó, nhưng việc giữ được nhân tài còn khó hơn rất nhiều lần trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt từ khu vực ngoài nhà nước vốn rất năng động và nhiều cơ hội.
Coi trọng cả đức và tài, phải xem phẩm chất đạo đức, năng lực và thành tích, cống hiến là những tiêu chí cơ bản đánh giá nhân tài, là cơ sở cho việc sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Đồng thời, việc trọng dụng nhân tài phải hợp lý, tức là “tùy tài mà sử dụng”, tuyển dụng nhân tài phải căn cứ vào ưu thế về tố chất nhân cách và sở trường tài năng của đối tượng mà bố trí, bổ nhiệm chức trách phù hợp để vừa phát huy được tối đa tài năng của nhân tài, vừa giúp nhân tài tiếp tục phát triển và cống hiến. Phải chú ý đến những khác biệt về khuynh hướng tài năng, về mức độ trí lực, về nhân cách, về tố chất thể lực... trong việc bố trí, sử dụng nhân tài; không nên lẫn lộn giữa nhân tài về chuyên môn khoa học, kỹ thuật hoặc văn học, nghệ thuật với nhân tài về lãnh đạo, quản lý. Khắc phục tình trạng thu hút nhân tài theo kiểu phong trào như một số địa phương đang thực hiện, gây lãng phí nhiều mặt cho nhân tài và xã hội.
Để thu hút được nhân tài vào làm việc trong khu vực công, phải tạo được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt như: không khí làm việc dân chủ, công khai, minh bạch; phương tiện làm việc, điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ; đảm bảo cho nhân tài có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong lĩnh vực hoạt động của mình cũng như có một số “quyền” nhất định trong tự do tư tưởng, điều kiện làm việc, cơ hội cống hiến, chấp nhận một số “tật”. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi về tổ chức, pháp lý và các điều kiện vật chất, tinh thần để nhân tài có thể bộc lộ và phát huy cao nhất tài năng của mình; tin dùng, trao trách nhiệm tương xứng cho nhân tài, đồng thời bảo vệ nhân tài.
Đổi mới chính sách tiền lương đối với nhân tài, đảm bảo cuộc sống ở mức khá của xã hội, tương đương với thu nhập của người có trình độ, năng lực hoạt động trong khu vực tư; có chính sách nhà ở và phương tiện làm việc hợp lý đối với nhân tài; tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của họ, đồng thời đặt ra yêu cầu cao đối với nhân tài về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp, cống hiến cho cộng đồng, xã hội.
5. Đảm bảo các điều kiện xây dựng và thực thi chính sách phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài
- Thống nhất nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng và thực thi chiến lược phát triển nhân tài trong thời đại ngày nay. Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là trách nhiệm của toàn xã hội, trước hết là của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ở Trung ương cũng như địa phương. Phải có chính sách đoàn kết, tập hợp rộng rãi những người có tài, có đức, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài Đảng, người trong nước và người Việt Nam định cư ở nước ngoài; những người có đức, tài và tâm huyết với quê hương, đất nước đều được trọng thị, trọng dụng và trọng đãi, khắc phục tư tưởng thành kiến, hẹp hòi, phân biệt đối xử.
- Hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức, viên chức theo hướng kết hợp chế độ chức nghiệp với chế độ vị trí việc làm; căn cứ tính chất, nội dung và yêu cầu công việc để thu hút và bố trí nhân tài; đánh giá nhân tài theo chất lượng và kết quả đầu ra. Đề cao trách nhiệm phát hiện, sử dụng nhân tài của người đứng đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị, đồng thời quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của họ trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân tài; tạo ra áp lực cạnh tranh thu hút và sử dụng nhân tài giữa các tổ chức, cơ quan, đơn vị, tức là tạo ra ”cầu” về nhân tài. Cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương, bảo đảm nguồn thu nhập chính từ tài năng, cống hiến cho cơ quan, đơn vị và đất nước; dành cho nhân tài những ưu đãi vật chất đặc biệt cần thiết.
- Đầu tư nguồn lực phục vụ phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài và đảm bảo việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả; nghiên cứu lập Quỹ nhân tài. Thành lập tổ chức chuyên trách chịu trách nhiệm nghiên cứu xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách nhân tài thống nhất từ Trung ương đến địa phương; đảm bảo cho tổ chức này có đủ thẩm quyền và nguồn lực để thực thi và chịu trách nhiệm theo dõi diễn biến của quá trình phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài, kết hợp với các cơ quan có liên quan để giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá trình sử dụng nhân tài với những chính sách ưu tiên cần thiết. Kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực của các đơn vị làm công tác tổ chức - cán bộ; quy định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức làm công tác nhân sự. Xây dựng trang thông tin điện tử về nguồn nhân lực có trình độ cao, về nhân tài nhằm thông tin một cách công khai, minh bạch về tiêu chí, quy trình, điều kiện phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài. Mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng tài năng và thu hút nhân tài là người nước ngoài
Ghi chú:
[1] Đảng cộng sản Việt Nam - Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành TW khoá IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2006.
[2] Đảng cộng sản Việt Nam - Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành TW khoá X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2009, tr 246.
TS. Nguyễn Minh Phương - Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ/ Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 4/2010