Lưu Đình Vinh
Sự phát triển của xã hội loài người được qui định bởi hai mối quan hệ. Thứ nhất, là mối quan hệ giữa con người với giới tự nhiên trong quá trình sản xuất. Trong đó, yếu tố con người giữ vai trò quyết định, nó quyết định sự ra đời, vận động và phát triển của tư liệu sản xuất, trực tiếp là công cụ lao động. Thứ hai, là mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình sản xuất. Chính sự kết hợp, ảnh hưởng, tác động qua lại lẫn nhau của hai mối quan hệ này là nguyên nhân đầu tiên và quyết định làm cho xã hội chuyển biến từ hình thái kinh tế xã hội này sang hình thái kinh tế xã hội khác với trình độ cao hơn. Với tư cách là một thực thể xã hội, con người bằng hoạt động thực tiễn của mình tác động vào giới tự nhiên, cải biến giới tự nhiên, đồng thời thúc đẩy sự vận động và phát triển của xã hội. Nói như vậy để thấy rằng, trong mỗi giai đoạn phát triển xã hội, yếu tố con người luôn giữ vai trò đặt biệt quan trọng, nó là nhân tố quyết định, chi phối đến mọi hoạt động, mọi quan hệ và mọi sự phát triển của xã hội loài người.
Việt Nam hiện nay đã bước vào và đang cố gắng hoà nhịp cùng sự vận hành của nền kinh tế thế giới [WTO]. Điều đó đã mở ra cho Việt Nam những cơ hội phát triển mạnh mẽ và toàn diện cùng với những thử thách không kém phần khắc nghiệt. Trong cuộc cạnh tranh toàn cầu, mối quan hệ giữa nhà nước và nhân dân là một trong những nhân tố quyết định để giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Chính vì vậy, Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X đã chỉ rõ: “Dân chủ Xã hội Chủ nghĩa vừa là mục tiêu, vừa là động lực của công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, thể hiện mối quan hệ gắn bó giữa Đảng, nhà nước và nhân dân. Nhà nước đại diện cho quyền làm chủ của nhân dân đồng thời là người tổ chức thực hiện đường lối chính trị của Đảng. Mọi đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước đều vì lợi ích của nhân dân, có sự tham gia ý kiến của nhân dân”[1][1]. Đảng ta đã xác định mối quan hệ giữa Đảng, nhà nước và nhân dân, đây là mối quan hệ máu thịt, ngày càng được tăng cường gắn bó keo sơn. Nhiệm vụ của cải cách hành chính là làm cho mối quan hệ này thực sự có hiệu quả và hiệu lực trong đời sống xã hội. Và do đó, phải “Xây dựng một xã hội dân chủ, trong đó cán bộ, Đảng viên, công chức phải thực sự là công bộc của nhân dân …. Thực hiện các giải pháp nhằm chấn chỉnh bộ máy và quy chế hoạt động của cơ quan, cán bộ, công chức. Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức và đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu nâng cao chất lượng cả về năng lực và phẩm chất đạo đức”[2][2]. Cùng với đó, Nghị quyết nêu ra những bài học về công tác tổ chức tuyển chọn, bố trí cán bộ: “phải tuyển chọn, bố trí đúng cán bộ, đáp ứng được yêu cầu công việc, phải giao nhiệm vụ rõ ràng và quyền hạn tương xứng cho người đứng đầu tổ chức, từng đơn vị, kể cả quyền hạn về tổ chức bộ máy, đồng thời phải yêu cầu rất cao về trách nhiệm đối với cán bộ, nhất là người đứng đầu. Khi không hoàn thành được nhiệm vụ, công việc trì trệ hoặc có sai phạm, kiên quyết sử lý nghiêm minh, kịp thời, kể cả thay thế…”[3][3].
Trong những năm qua, cải cách hành chính trong cả nước nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng đã có những chuyển biến sâu rộng nhưng vẫn chưa đủ để có thể thực hiện tốt nhất mối quan hệ giữa nhà nước và nhân dân. Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay có tổng cộng là 90.317 người, biên chế trong các cơ quan hành chính sự nghiệp[4][4], một con số không nhỏ so với quy mô cả nước. Nhưng “Nhiều năm rồi mà nội dung kế hoạch cải cách hành chính vẫn không thay đổi. Chúng ta đã làm rồi, làm rất quyết liệt, sao vẫn không hiệu quả? Dân, doanh nghiệp kêu đã đành, ngay cả trong nội bộ cũng than phiền, vì sao?”, nguyên chủ tịch UBND Thành phố Hồ Chí Minh Lê Thanh Hải đặt vấn đề tại cuộc họp thường trực UBND TP vào ngày 16/2/2005 [5][5]. Để trả lời cho câu hỏi này, có thể nói, nguyên nhân sâu xa và đầu tiên nhất phải là yếu tố con người. Vì con người là chủ thể của quá trình sản xuất, là chủ thể của các mối quan hệ trong xã hội và giữ vai trò quyết định trong bộ máy hành chính. Thực hiện cải cách hành chính trước tiên phải cải cách chính đội ngũ cán bộ, cải cách để có tính trung thực, có tinh thần rách nhiệm cao, có ý thức phục vụ nhân dân.
Trước tiên, phải nói đến trình độ của đội ngũ cán bộ công chức ở thành phố Hồ Chí Minh. “Toàn thành phố có hơn 6.000 cán bộ cấp phường – xã nhưng số người có trình độ đại học lại không nhiều, kể cả chức danh chủ tịch”[6][6]. Vẫn tồn tại một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức còn yếu kém về năng lực, trình độ xử lý các vấn đề ở tầm vĩ mô, vi mô còn thấp, không có kỷ năng hành chính hiện đại và chưa quen với phương thức hoạt động của bộ máy nhà nước trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Theo điều tra của viện nghiên cứu khoa học Pháp lý, 43% cán bộ công chức và 33% công dân và doanh nghiệp cho rằng công chức không đủ trình độ và khả năng giải quyết công việc[7][7]. Thói ỷ lại, trông chờ vào người khác, đùn đẩy trách nhiệm cho cấp trên, dồn việc cho cấp dưới còn diễn ra khá phổ biến. Đã xuất hiện những tâm lý tiêu cực đối với công cuộc cải cách hành chính của Đảng và nhà nước ta. Nhiều chủ trương, giải pháp đúng đắn nhưng chưa được triển khai kiên quyết nên chưa được hoàn thành dứt điểm và nhân rộng ở quy mô lớn. Ý thức phục vụ nhân dân còn yếu kém, cố tình đặt ra nhiều loại văn bản, nhiều thủ tục nhiêu khê để “hành” dân, buộc dân phải làm những công việc đáng ra người công chức phải làm. Đã có những quy định trái với luật pháp. Nguy hại hơn nữa là có những thủ tục được cố tình bày vẽ để gây khó khăn, để dễ bề kiếm chác. Theo thống kê chưa đầy đủ của sở Tư pháp TP HCM, mới chỉ ở 14 sở ngành đã có 110 loại thủ tục với 1.059 biểu mẫu khác nhau. Nếu cộng tất cả các sở ngành, quận huyện, phường xã thì con số này gấp nhiều lần. Trong số 110 loại thủ tục và 1.059 biểu mẫu nói trên, có 66 loại thủ tục và 672 biểu mẫu [do các cơ quan trung ương và thành phố qui định] là hợp pháp; còn lại 44 thủ tục với 387 biểu mẫu do các Sở ban ngành tự ban hành. Về nguyên tắc, việc “tự biên” như vậy là không đúng pháp luật[8][8]. Tệ cửa quyền, vô cảm, hách dịch quan liêu, tham nhũng vẫn còn là vấn nạn. Một bộ phận cán bộ công chức suy giảm lý tưởng, lối sống, vi phạm đạo đức, công vụ gây bất bình trong nhân dân. Nhiều “cán bộ “ghét” cải cách hành chính vì tuy tạo điều kiện thuận lợi cho dân nhưng cũng đồng nghĩa nhiều quyền lợi mà họ “ban phát” cho dân phải từ bỏ”[9][9]. Như vậy, cán bộ “ghét” phải từ bỏ một số “quyền lợi”, ghét tinh giảm biên chế nên công tác cải cách hành chính đang phải chịu một sức ì rất lớn. Những điều đó đã đi ngược lại với mục đích cao cả của người công chức là phục vụ nhân dân, và đi ngược lại lời dạy của Bác là “việc gì có lợi cho dân thì phải cố gắng làm, việc gì có hại cho dân thì phải hết sức tránh” [10][10].
Thêm vào đó, việc duy trì cơ chế quản lý hành chính tập trung, quan liêu, bao cấp quá lâu nên khi chuyển sang một cơ chế quản lý mới đã gặp phải những khó khăn không nhỏ. Tiến trình đổi mới gần 20 năm qua cho thấy nền hành chính của chúng ta rất chậm đổi mới, bộ máy quản lý nhà nước vẫn còn cồng kềnh, kém hiệu quả, sự phân công, phân cấp chưa rạch ròi, lại không có sự thông thương, liên kết, gắn bó giữa những cơ quan khác nhau trong bộ máy hành chính. Mô hình “một cửa, một dấu” chưa phát huy được tác dụng thật sự của mình, muốn vào được cửa phải qua nhiều “khóa”. Dân chủ ở nhiều nơi bị vi phạm, kỷ cương phép nước chưa nghiêm. Chưa có quy định cụ thể trong công tác giám xát, xử lý trách nhiệm của cán bộ công chức trong bộ máy hành chính. Việc tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm cán bộ trong một số trường hợp chưa chuẩn xác, chưa đúng người, đúng việc. Tình trạng chạy theo những nhu cầu ảo, chưa xuất phát từ sự cần thiết của từng vị trí công tác diễn ra khá phổ biến. Thi nâng ngạch, thực chất là thi nâng lương chứ không phải xuất phát từ nhu cầu cần có chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính của từng đơn vị, tổ chức. Dẫn đến tình trạng cán bộ thiếu năng lực phẩm chất, thiếu trách nhiệm trong lãnh đạo quản lý, vi phạm pháp luật. Không ít cơ quan quản lý lỏng lẻo, thiếu kiểm tra, kiểm soát sâu sát, chưa xử lý nghiêm những cán bộ công chức thoái hóa, kém phẩm chất để dân kêu ca, doanh nghiệp phàn nàn, gây bất bình ảnh hưởng đến uy tín và hiệu lực của cơ quan quản lý nhà nước. Chế độ tiền lương, phụ cấp, khen thưởng mặc dù đã có những thay đổi đáng kể nhưng vẫn chưa tạo được động lực thúc đẩy công chức có trách nhiệm với công việc của mình, chưa thu hút được người tài vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
Để thực hiện công tác cải cách hành chính cho có hiệu quả, việc làm đầu tiên là phải quan tâm đến công tác cán bộ. Vì “cán bộ là dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dỡ thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”[11][11]. Đảng ta cũng nhận thấy tầm quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ đủ tâm, đủ tài trong quản lý hành chính nên trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, Đảng đã chỉ rõ phương hướng: “Tiếp tục đổi mới đồng bộ các khâu của công tác cán bộ, tạo chuyển biến cơ bản, vững chắc trong công tác cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ, đặt biệt là cán bộ chiến lược, người đứng đầu cơ quan, đơn vị thực sự vì Đảng, vì dân, có bản lĩnh, trí tuệ, đi đầu trong công tác, gương mẫu trong đạo đức, lối sống…”. Vì vậy, trong giai đoạn hiện nay rất cần những bước đột phát, xộc thẳng và phá vỡ những nếp nghĩ lạc hậu, không phù hợp đang ràng buộc chi phối một số cán bộ công chức của chúng ta. Giải pháp hữu hiệu và cơ bản nhất là nâng cao năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ công chức bằng công tác giáo dục. Học tập, bồi dưỡng phải được xem là những mục đích phấn đấu và là chỉ tiêu đánh giá công chức hằng năm, nhưng không nên quá chú trọng và đề cao “chuẩn” bằng cấp. Vì nếu lấy bằng cấp làm tiêu chuẩn bổ nhiệm và đánh giá cán bộ công chức thì bằng cách này hay cách khác, họ cũng có được tấm bằng nhưng không thực chất. Điều quan trọng nhất của học tập, bồi dưỡng là phải cung cấp và bổ sung những kỹ năng, nghiệp vụ cho từng công việc cụ thể, tập trung vào kiến thức thực tiễn, những nội dung mà công dân và doanh nghiệp cần. Cần phải có một chương trình đào tạo cụ thể cho từng đối tượng cụ thể khác nhau như: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước; và đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý. Chương trình đào tạo đó nhất thiết phải sát với yêu cầu quản lý nhà nước theo hướng huấn luyện kỷ năng thực thi công tác quản lý hành chính nhà nước trong thời đại mới. Đổi mới và nâng cao hơn nữa chất lượng giảng dạy ở các trường hành chính, các trường chính trị trong cả nước. Công tác tuyển dụng cán bộ cần có sự thay đổi về thực chất. Hình thức thi tuyển công chức phải được thực hiện trong tất cả các chức vụ với những phương pháp và cách thức khác nhau. Cần người hoặc thiếu người chỗ nào thì phải công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng và tổ chức thi tuyển bằng những phương pháp thích hợp nhất để có được người đủ phẩm chất, đủ năng lực cho vị trí đó. Tăng cường quyền tự chủ trong việc sử dụng, bố trí cán bộ công chức cho các cơ quan, đơn vị. Lấy quy luật cạnh tranh [cạnh tranh lành mạnh] trong cơ chế thị trường làm cơ sở để sử dụng cán bộ công chức. Trong cạnh tranh, người nào thắng sẽ được tồn tại, kẻ thua sẽ bị đào thải. Những người vừa làm tốt công việc hôm nay lại vừa có kiến thức chuyên môn để phát triển ở tương lai thì sẽ được giữ lại làm việc, người nào thụ động không hoàn thành nhiệm vụ, không có tinh thần cầu tiến thì phải kiên quyết loại bỏ. Phải dũng cảm thay những cán bộ công chức không còn phù hợp với bước tiến của cải cách hành chính và ngược lại cần có sự khuyến kích, động viên dành cho những người thật sự tâm huyết đối với sự nghiệpphục vụ nhân dân, phục vụ đất nước. Như vậy sẽ tạo được tinh thần tự giác, chấp hành kỷ luật, kỷ cương trong công tác và ý thức tự nâng cao trình độ bản thân của mỗi cán bộ công chức. Phải xác định rõ trách nhiệm và quyền lợi của mỗi cá nhân trong từng công việc cụ thể, không để tình trạng có việc mà không có người làm hoặc có cơ quan mà không có việc, thậm chí có một công việc mà nhiều đơn vị làm thành ra chồng chéo, “giẫm chân nhau” không thống nhất. Mỗi cán bộ công chức không suốt đời chỉ hoạt động trong một địa bàn nhất định mà phải có sự thay đổi thường xuyên. Chế độ luân chuyển cán bộ phải được thực hiện một cách nghiêm túc hơn nữa. Cán bộ không chỉ được luân chuyển trong các cơ quan nhà nước mà cần có sự mạnh dạn trao đổi nhân sự giữa bộ máy hành chính nhà nước và khu vực tư nhân. Như vậy giữa nhà nước và doanh nghiệp sẽ có sự hiểu biết và thông cảm về công việc của nhau, tránh được tình trạng tham nhũng, đưa và nhận hối lộ, ngăn chặn được sự tha hóa biến chất, dẫn đến mất cán bộ của bộ máy hành chính nhà nước. Đề cao trách nhiệm của công chức, viên chức, thực hiện dân chủ, công khai minh bạch. Phát huy quyền làm chủ đối với mọi cấp, mọi cơ quan, không chỉ về công việc, về thông tin mà còn tăng tính chính xác, kịp thời, dễ hiểu của các thông tin trong quá trình tiếp xúc với người dân. Nhanh chóng triển khai những giải pháp mang tính đổi mới về công tác quản lý cán bộ. Có cơ chế loại bỏ những thành phần sâu mọt, cơ hội, nịnh bợ, chui vào nằm giữ những trọng trách quan trọng trong bộ máy cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, Chế độ tiền lương, thưởng phải đảm bảo là nguồn thu nhập chủ yếu của viên chức, công chức,đảm bảo cuộc sống người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước để họ yên tâm phục vụ lâu dài. Việc quan trọng là cần có sự thay đổi căn bản trong cách tính lương hiện nay. Lương, thưởng phải được gắn trực tiếp với vai trò của cán bộ công chức và chất lượng công việc của họ, theo phương châm “làm ít hưởng ít, làm nhiều hưởng nhiều, không làm không hưởng”. Như vậy, cần có một khuông khổ, một chuẩn mực nhất định để đánh giá công bằng chất lượng thực thi công việc, để phân biệt các cá nhân làm tốt hoặc chưa tốt và để có cách xử lý thích hợp. Muốn làm được như vậy thì phải có hệ thống pháp luật rõ ràng, cụ thể và có tính vượt trước so với sự phát triển của xã hội. Rà soát và hủy bỏ những thủ tục bất hợp lý, gây phiền hà cho người dân. Bên cạnh đó, không quên nêu cao ý thức “sống và làm việc theo pháp luật” cho người dân lẫn cán bộ công chức. Thiết lập trật tự kỷ cương, coi đây là yếu tố cực kỳ quan trọng nhằm tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa, đảm bảo hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước. Vì vậy, không thể không xử lý kỷ luật nghiêm khắc những cán bộ công chức thoái hóa, biến chất đã cố tình không thi hành hoặc cố tình làm sai lệch những chủ trương, chính sách hết sức đúng đắn của Đảng và nhà nước. Cuối cùng, không quên khuyến khích, đề cao sự giám sát, kiểm tra của nhân dân, của các tổ chính trị – xã hội, các phương tiện thông tin đại chúng… Thực hiện sự giám sát của nhân dân đối với hoạt động của cơ quan nhà nước chính là thực hiện chủ trương “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”. Nhưng để “dân kiểm tra” được theo như quy định của pháp luật thì mọi hoạt động cũng như mọi hành vi của công chức phải được công khai minh bạch, để “dân biết” vì chỉ có biết thì mới có thể kiểm tra đầy đủ nhất.
Thực hiện tốt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức sẽ góp phần không nhỏ vào việc xây dựng một chính quyền đô thị hiện đại “của dân, do dân và vì dân” theo mục đích cao cả của Đảng và nhà nước ta.
[1] //dangcongsan.vn
[2] //dangcongsan.vn
[3] //dangcongsan.vn
[4] Số liệu theo Báo Phụ nữ Việt Nam ngày 5/5/2005.
[5] Báo SGGP, 17/2/2005
[6] Báo SGGP, 17/2/2005
[7] Theo TTXVN, ngày 25/12/2005.
[8] Số liệu theo báo Đại Đoàn kết ngày 19/4/2006
[9] Phát biểu của Giám đốc Sở Nội vụ Hà Nội, Lê Quang Nhuệ tai hội nghị giao ban với báo chí về CCHC ngày 25/1/2006 [Vietnamnet, 25/01/2005]
[10] Hồ Chí Minh TT [2001], tập 4, Tr 22, NXB CTQG - HN
[11] Hồ Chí Minh TT [2001], T5, tr 54, NXB CTQG – HN.