Khác biệt giữa “Hợp đồng lao động” và “Thỏa ước lao động tập thể”
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định người lao động [NLĐ] và người sử dụng lao động [NSDLĐ] đều phải có NGHĨA VỤ thực hiện “hợp đồng lao động” và “thỏa ước lao động tập thể” [điểm a khoản 2 Điều 5, điểm a khoản 2 Điều 6 Bộ luật lao động 2012].
Thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động có điểm chung là:
[1] Đều hình thành trên cơ sở thỏa thuận, thống nhất ý chí của NLSS và NSDLĐ về quan hệ lao động;
[2] Đều phải thỏa thuận dưới dạng văn bản ghi nhận quyền, nghĩa vụ của các bên.
Và về nguyên tắc, hợp đồng lao động không được trái thỏa ước lao động tập thể và phải đảm bảo quy định về quyền lợi của NLĐ trong hợp đồng lao động không được thấp hơn quy định trong thoả ước lao động tập thể đang áp dụng; nếu trường hợp bị giới hạn quyền lượi thấp hơn thỉ toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
Ngoài ra, chúng còn có những khác biệt trên nhiều phương diện như sau:
| TIÊU CHÍ | HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG | THẢO ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ |
| Khái niệm | Là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. | Là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. |
| Chủ thể tham gia ký kết | Một bên là cá nhân NLĐ và một bên là NSDLĐ. Lưu ý một số trường hợp đặc biệt: + NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. + Khi sử dụng NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì NSDLĐ phải ký kết hợp đồng bằng văn bản với người đại diện pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi. + NSDLĐ chỉ được sử dụng người chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo phát triển thể lực, trí lực, nhân cách. | Một bên là tập thể những NLĐ và bên kia là NSDLĐ hoặc đại diện của tập thể những NSDLĐ [nếu là thỏa ước ngành]. |
| Phân loại | Phân loại theo thời gian ký hợp đồng: [1] Hợp đồng lao động có thời hạn; [2] Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; [3] Hợp đồng thời vụ. | Phân loại theo phạm vi ký kết: [1] Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; [2] Thỏa ước lao động tập thể ngành. |
| Phạm vi | Chỉ áp dụng 1 cá nhân NLĐ cụ thể. | Áp dụng đối với mọi NLĐ trong doanh nghiệp [nếu là thỏa ước lao động doanh nghiệp] hoặc áp dụng cho mọi NLĐ trong cả một ngành [nếu là thỏa ước lao động ngành]. |
| Yêu cầu về nội dung | + Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Hợp đồng lao động cụ thể hóa thỏa ước tập thể, nó quy định điều kiện làm việc và quyền lợi, nhiệm vụ của NLĐ. Tuy nhiên hợp đồng lao động không nhằm vào mọi vấn đề được nêu ra trong thỏa ước tập thể. Một số điều khoản của thỏa ước tập thể dành cho toàn bộ tập thể lao động như các ngày nghỉ lễ, phúc lợi của doanh nghiệp… thì không cần phải nhắc lại trong từng hợp đồng lao động cá nhân. + Hợp đồng lao động phải đảm bảo quy định về quyền lợi của NLĐ trong hợp đồng lao động không được thấp hơn quy định trong thoả ước lao động tập thể đang áp dụng; nếu trường hợp bị giới hạn quyền lượi thấp hơn thỉ toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. | Không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. |
| Hình thức | + Đối với hợp đồng bằng văn bản được lập thành 2 bản | + Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được lập thành 5 bản [khoản 2 Điều 83]; + Đối với thoả thuận lao động tập thể ngànhđược lập thành 4 bản [khoản 2 Điều 87]. |
| Mức độ quyền lợi được hưởng của NLĐ | Hợp đồng lao động cá nhân, từng NLĐ cam kết về điều kiện lao động, quyền lợi, nghĩa vụ trong lao động khác nhau. => Chỉ ghi nhận quyền lợi cụ thể cho NLĐ. | Cơ chế thương lượng tập thể, vì là tập thể lao động thương lượng, thỏa thuận => NSDLĐ không thể áp đặt ý chí của mình để quy định những điều kiện bất lợi, thậm chí vô lý cho cả tập thể lao động – những điều này chỉ có thể xảy ra khi thỏa thuận cá nhân, NLĐ đơn lẻ, không có tổ chức đại diện, không đủ sức mạnh để đạt được sự bình đẳng. => Có nhiều thỏa thuận có lợi hơn, bảo vệ NLĐ tốt hơn như quy định: quyền và nghĩa vụ chung của cả tập thể NLĐ, của từng bộ phận hoặc quy định các nguyên tắc, cơ sở để xác định quyền và nghĩa vụ của quan hệ lao động cá nhân. |
| Thủ tục đăng ký | Không quy định thủ tục đăng ký | Sau thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ gửi thỏa ước đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước tập thể ngành. |
| Cơ sở phát sinh tranh chấp | Tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ [khoản 7 Điều 3]. | + Tranh chấp phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận khác [khoản 8 Điều 3]; + Tranh chấp phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật trong quá trình thương lượng giữa hai bên [khoản 9 Điều 3]. |
| Thẩm quyền giải quyết tranh chấp | Cơ quan cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. | + Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết; trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. + Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. |
Thỏa ước lao động và hợp đồng lao động được hình thành dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Khác với quan niệm của nhiều người, đây không phải những thuật ngữ trùng lặp mà là hai loại văn bản riêng với những điểm khác biệt nhất định.
Quy định về thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động
Về thỏa ước lao động tập thể, Điều 75 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau: “1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác. 2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.
Về hợp đồng lao động, Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. 2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”.
Về chủ thể tham gia ký kết:
Thỏa ước được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Trường hợp thỏa ước có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
Đối với hợp đồng lao động: [i] Cá nhân hoặc đại diện theo pháp luật của cá nhân; [ii] Người sử dụng lao động.
Về hình thức
Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được lập thành 5 bản. Thoả ước lao động tập thể ngành được lập thành 4 bản.
Hợp đồng lao động: Thoả thuận bằng văn bản được lập thành 2 bản.
Về hiệu lực của văn bản
Ngày có hiệu lực của thỏa ước do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày ký kết. Thỏa ước sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện. Thỏa ước doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước tập thể ngành và thỏa ước tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước. Trong khi đó, với hợp đồng lao động, văn bản này sẽ có hiệu lực từ ngày các bên giao kết
Về thời hạn của văn bản
Thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm; đối với các doanh nghiệp lần đầu tiên ký thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp thì thoả ước dưới 1 năm.
Hợp đồng lao động có thời hạn xác định hoặc không xác định tùy thuộc vào loại hợp đồng kí kết.
Về thủ tục đăng ký
Sau thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động gửi thoả ước đến các cơ quan sau: [i] Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp; [ii] Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đối với thoả ước tập thể ngành. Trong khi đó, không có quy định cụ thể nào đối với thủ tục đăng ký hợp đồng lao động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: .